Comentarios al precedente vinculante sobre hostigamiento sexual en el trabajo: Casación N° 3804-2010 del Santa

La Casación N° 3804-2010 fue expedida por la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, y resuelve un conflicto de acoso sexual en el trabajo. Se trata de un caso en el cual un trabajador de la Universidad Nacional del Santa sostuvo comunicaciones con contenido de carácter sexual no deseado, en contra de otra trabajadora, ambos pertenecientes a la administración pública.

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Alcances principales de la Casación N° 4385-2015-Huancavelica, acerca del pago de indemnizaciones por daño moral derivadas del despido de trabajadores

Con fecha 2 de mayo de 2018, se publicó, en el diario oficial El Peruano, la Casación N° 4385-2015-Huancavelica, a través de la cual la Corte Suprema emitió un pronunciamiento respecto a la procedencia del pago de la indemnización por daño moral en supuestos de despido arbitrario.

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Reflexiones sobre el Estado de la Cuestión en materia de trabajo infantil y trabajo forzoso en el Perú

Los últimos datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) dados a conocer el año 2017[1] señalan que en el mundo hay 152 millones de niños —64 millones de niñas y 88 millones de niños— en situación de trabajo infantil; es decir, casi 1 de cada 10 niños de todo el mundo se encuentran sometidos a este flagelo.

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La equidad remunerativa de género en la Ley N° 30709: Oportunidad para retener talento femenino

El 27 de diciembre de 2017, se publicó la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en el Perú. Esta norma tuvo como antecedentes a los proyectos de Ley N° 343/2016, N° 636/2016 y N° 972/2016, los cuales fueron consolidados en una sola Ley, vigente desde el 28 de diciembre de 2017 en nuestro país. Cabe precisar que, el Poder Ejecutivo cuenta con sesenta (60) días desde la vigencia de la norma para expedir el Reglamento correspondiente.

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Comentarios al régimen laboral individual del trabajador del arte, propuesto mediante el Proyecto de Ley N° 1497-2016

El congresista Petrozzi  del partido “Fuerza Popular”, ha presentado una iniciativa legislativa para emitir una nueva norma, denominada “Ley del trabajador del arte”. ¿Se justifica la propuesta del congresista y la conservación de un régimen especial para los trabajadores del arte? ¿Qué cambios sustanciales introduce esta norma, desde un ángulo laboral individual?

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Comentario a la Casación N° 13926-2015

En el proceso objeto de análisis, se encuentra en discusión el hecho de si la rebaja de la categoría del Sr. Glirio Helman Sarzo Inga califica como un acto de hostilidad, en los términos de lo establecido en el artículo 30° inciso “b” de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Según se verifica en la Casación N° 13926-2015 del Santa, el Sr. Sarzo habría sido rebajado de categoría, en tanto que inicialmente ostentó el cargo de Fiscalizador profesional PD, para posteriormente ser reubicado en el cargo de Asistente de patrimonio y archivo, el cual es uno de menor jerarquía y en el que se percibe una menor remuneración.

La razón por la cual la institución pública denominada Proyecto Especial Chinecas (empleador) realizó esta variación en su posición se ampara en el hecho de que la Resolución Directoral N° 050-2002-INADE-8800 requería que los Fiscalizadores cuenten con un título profesional, requisito que no era cumplido por el Sr. Sarzo. Esta modificación y rebaja en el cargo ocupado trajo como consecuencia que se produzca una variación en la categoría del trabajador, así como también en su remuneración.

Antes de determinar la validez de esta variación en el cargo, consideramos necesario hacer un breve recuento de la configuración de los actos de hostilidad en el Perú y de qué manera pueden ser considerados como un “despido indirecto” en el régimen laboral de la actividad privada.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral equipara los actos de hostilidad al despido arbitrario. En virtud de estas acciones del empleador, se promueve indirectamente el retiro voluntario del trabajador producto de las presiones ocasionadas en el normal funcionamiento de una relación laboral.

En términos de Mario Pasco Cosmópolis[1], los actos de hostilidad que conllevan al trabajador a dar por extinguida la relación laboral son equiparables a una “resolución del contrato por falta grave del empleador”. Por su parte, para Carlos Blancas[2], un acto de hostilidad supone “más que un incumplimiento: la voluntad de lograr indirectamente, lo que no es posible hacer directamente”, haciendo referencia al hecho de que sea el trabajador quien tome la iniciativa para el término de la relación laboral. En ambos supuestos, se evidencia la existencia de mala fe del empleador y una intención de recurrir a mecanismos inmotivados que conlleven a la desvinculación del trabajador en cuestión.

Los actos de hostilidad contemplados por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral son taxativos. Esto supone que los actos regulados en dicha ley son los únicos supuestos bajo los cuales es factible considerar que nos encontramos ante un despido indirecto de responsabilidad del empleador.

En ese sentido, para el caso concreto, resulta necesario revisar lo dispuesto por el artículo 30° inciso “b” de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral:

Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

  1. b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

De la revisión del artículo anterior, se aprecia que no toda reducción de remuneración o de categoría da lugar a la configuración de un acto de hostilidad, sino que la reducción debe ser inmotivada. Así, la causalidad se vuelve un requisito indispensable para que se considere que un empleador está incurriendo en este tipo de actos, sancionables con el equivalente a una indemnización por despido arbitrario. No sólo debe existir una causa, sino que la misma debe ser pasible de ser demostrada. Adicionalmente, debe existir una posible vulneración de derechos fundamentales para que la medida modificatoria califique como un acto de hostilidad[3].

En el caso del Sr. Sarzo y conforme se aprecia de la Casación bajo comentario, la reducción de la categoría y de la remuneración se habría dado debido a que éste no contaba con título profesional en los términos requeridos por la Resolución Directoral N° 050-2002-INADE-8800, requisito objetivo y razonable para que pueda procederse con la modificación en los términos de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Si bien es cierto que éste contaba con varios años de experiencia y que previamente había ocupado cargos de tipo profesional sin haber recibido observaciones al respecto, desde un punto de vista técnico y legal, su caso no debería calificar como un acto de hostilidad, toda vez que no hubo una reducción inmotivada de la categoría y de la remuneración. En este caso, existió una auditoría de puestos al interior de la institución pública Proyecto Especial Chinecas que dio lugar a este hallazgo.

Consideramos que el foco de análisis de la sentencia debería residir en el hecho de si realmente se ha producido un acto de hostilidad producto de una reducción “inmotivada” o no de la categoría y de la remuneración de un trabajador, toda vez que esta es la razón por la cual la Corte Suprema arriba a su decisión de la Sentencia de Vista de fecha 1° de junio de 2015.

Como comentario final, hay que tener presente que los Manuales de Organización y Funciones (MOF) y los perfiles de puestos en general se implementan como parte de una estrategia de diseño organizacional. Según lo indicado por Martha Alles[4], estos documentos posibilitan la comparación de puestos, estandarizan el rendimiento de los trabajadores y operan como una herramienta importante en la gestión de incorporación de personas. Por ende, deben ser observados tanto por trabajadores como por los mismos empleadores que determinan los requisitos para cada posición con la intención que cumplan diversas responsabilidades, funciones y actividades en la organización.

El hecho de haber considerado que un trabajador con determinada experiencia califica para un puesto determinado obviando las disposiciones previstas en el propio MOF es un incumplimiento del responsable de las contrataciones en la propia organización, quien ha promovido a un trabajador (por motivos que desconocemos) que no se adecuaba al MOF. Sin embargo, técnicamente esta rebaja de categoría y de remuneración no califica como un acto de hostilidad en tanto que no ha sido inmotivado y teniendo en cuenta que la propia organización fue la que realizó la auditoría a efectos de identificar qué contrataciones se encontraban con defectos al momento de su realización a fin de realizar la subsanación correspondiente.


[1]      PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Extinción de la relación laboral en el Perú”, en AA.VV., La extinción de la relación laboral, AELE, Lima, 1987.

[2]      BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el Derecho Laboral peruano”, Lima, ARA Editores, 2ª ed., 2006.

[3]      ALFONSO MELLADO, Carlos y otros. “Derecho del Trabajo”, Valencia, Tirant lo Blanch, 5ª ed., 2016.

[4]      ALLES, Martha. “Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias”, Buenos Aires, Granica, 2ª ed., 2013.

El tratamiento de datos personales en el ámbito laboral: el régimen previsto en la Ley N° 29733

El desarrollo de nuevas tecnologías que facilitan el tratamiento de una mayor cantidad de datos personales de los postulantes a un puesto laboral como de los propios trabajadores, plantea una serie de interrogantes que deben ser resueltas de acuerdo con las obligaciones dispuestas en La Ley N° 29733, Ley de Protección de Datos Personales (en adelante, LPDP).

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La presentación de un certificado médico falso como causal de despido. A propósito de la Casación 12381-2015-Lambayeque

No cabe duda que el trabajador que presenta un certificado médico falsificado, con el ánimo de justificar su ausencia  en el centro de labores, incurre en falta grave que motiva su despido. Así lo ha resuelto la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, en la Casación 12381-2013- Lambayeque, en la cual un trabajador justificó, a través de un certificado médico falso, su ausencia a laborar el día 27 de julio de 2011; fecha para la cual también había solicitado, previamente, una solicitud de licencia sin goce de haber, la misma que fue denegada oportunamente por su empleador al no encontrar sustento para ello. Ello es lo que se advierte de la referida Casación cuando expresa:

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