El Arbitraje Laboral: ¿Voluntario o Potestativo?

Hasta hace unos años, el propio Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo opinaba que el artículo 61 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo defendía el arbitraje voluntario. El tenor de este artículo que señala “Si no se hubiera llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla pedido los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje”, era interpretado como que era necesaria la aprobación de ambas partes para acceder al arbitraje.

La interpretación del arbitraje voluntario permitió dividir en dos el mundo sindical: sindicatos mayoritarios y sindicatos minoritarios. Claro, los sindicatos mayoritarios rápidamente comprendieron que de fracasar su opción del arbitraje, emprenderían el camino de la huelga. Pues, como se sabe, nuestro ordenamiento laboral no permite recurrir al arbitraje y a la huelga simultáneamente. Sin embargo, el problema sobrevino a los sindicatos minoritarios, en la medida que de fracasar su opción del arbitraje se les cerraban también las puertas de la huelga. Es impensable que un sindicato minoritario pueda ejercer poder de presión a través de una huelga “de pocos trabajadores”.

Hasta aquí, el escenario era un paraíso para el empresariado nacional. Había que ser duros en la negociación con sindicatos mayoritarios y ya la negociación con los minoritarios sería sobre todo cosa de prolongar los tiempos. Me explico, si un sindicato minoritario no tiene opción de acudir ni a la huelga ni al arbitraje o bien acepta lo que le propongan o bien se queda sin negociación.

Lo preocupante de la situación es que si ello lo analizamos desde el punto de vista jurídico, nos damos cuenta que hay una afectación directa a la negociación colectiva y a los derechos sindicales reconocidos en el artículo 28 de la Constitución. La situación que los mismos hechos planteaban son cuestionados desde dos argumentos jurídicos muy lógicos: a) Dejo abiertos los conflictos sociales a pesar de que el artículo 28 de la Constitución señala que “El estado peruano promueve formas de solución pacífica de conflicto” y b) Para el caso de los sindicatos mayoritarios, promuevo la huelga a pesar de que la Constitución acepta la huelga pero en ningún caso la fomenta o promueve.

Desde nuestra opinión, la interpretación del artículo 61 LRCT que redunda en la voluntariedad del arbitraje es claramente inconstitucional. Y nuestro Tribunal Constitucional, en la Resolución Aclaratoria de la Sentencia recaída en el Expediente 03561-2009-PA/TC, no dudó en señalar que el arbitraje del artículo 61 es uno de tipo potestativo. Es decir, si los trabajadores requieren ir al arbitraje, entonces “arrastran” al empleador al mismo. Ya el mismo Poder Judicial reconoció el arbitraje potestativo en el caso FETRATEL contra TELEFONICA DEL PERU SA, cuando obligó a la empresa a firmar un compromiso arbitral luego de 5 años. Podría parecer un poco excesiva la medida, sin embargo mucho dependerá de la ponderación de los árbitros para no dejar que el proceso arbitral degenere en una solución arbitraria. La ponderación de los árbitros evitará que todos los trabajadores quieran acudir al arbitraje y permitirá que los empleadores sean más inteligentes y promuevan un clima de diálogo con sus trabajadores.

Con la interpretación del Tribunal Constitucional, creo que se equilibra la balanza. Ni los conflictos sociales quedan abiertos ni el arbitraje debe ser irracional como para afectar la viabilidad económica de la empresa. Hoy en día este es el mayor debate que se plantea en el mundo laboral peruano y aunque cueste entender a los empleadores, el arbitraje potestativo es el arbitraje que cuenta con respaldo constitucional.

Es verdad que a pesar de click here la interpretación del TC, hasta ahora el arbitraje potestativo no se ha impuesto normativamente. El año pasado, el Ministerio de Trabajo emitió el Decreto Supremo 014 donde se regula de manera bastante roñosa el arbitraje potestativo. Se siguen las pautas del TC, pero sólo de manera parcial. Y ello, porque no se admite el arbitraje potestativo para todas las negociaciones, sino para aquellas que presentan sólo dos rasgos: a) primera negociación y b) mala fe en la negociación.

El Decreto Supremo no abarca todos los supuestos de arbitraje potestativo, por lo que no lo podemos tildar de ilegal aunque sí de insuficiente. No obstante la crítica, debemos admitir que muchos sindicatos minoritarios han podido llegar a convenios colectivos justos a través de laudos arbitrales. Obviamente, por su debilidad sindical, los sindicatos minoritarios antes eran ninguneados.

En conclusión, se aplaude la acción del Poder Ejecutivo a través del 014, sin embargo, lo óptimo es llegar a un arbitraje potestativo sin necesidad de exigir causa para entrar en él. Tal y como lo ha interpretado el propio TC. Y al mismo tiempo, deploramos la actitud de la Sociedad Nacional de Industrias de querer derogar el 014, sólo porque no quiere reconocer la lectura constitucional que el TC realizó hace años del artículo 61 LRCT. Sólo pensar que tenemos que regresar a los tiempos de dejar los conflictos sociales abiertos o que se promueva la huelga como política estatal, revela el nivel de importancia que los empleadores han dado al derecho del trabajo como punto de confluencia democrático de los distintos intereses sociales.


 (*) Fuente de Imagen: Agencia veoito http://v8.art.br/

Escrito por Elmer Arce

Elmer Arce

Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú y Doctor en Derecho por la Universidad de Cádiz, España. Ha realizado estudios postdoctorales en el Instituto Universitario Europeo de Florencia, Italia (2002), en la Universidad de Granada (2006) y en la Universidad de Sevilla (2007), España. Actualmente, se dedica a tiempo completo a la docencia y a la investigación del Derecho del Trabajo, siendo profesor ordinario del Departamento de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú.

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