Comentarios a la nueva regulación sobre vacaciones

Contexto normativo

El día 12 de septiembre de 2018, fue publicado en el diario oficial El Peruano el Decreto Legislativo N° 1405, norma a través de la cual se efectúan modificaciones a la regulación sobre el descanso vacacional. Este Decreto Legislativo fue expedido por el Poder Ejecutivo, en uso de la delegación temporal de facultades para legislar en materia económica y competitividad.

El descanso vacacional remunerado es un derecho laboral reconocido en el artículo 25° de la Constitución Política del Perú (1993) y por el Convenio sobre las vacaciones pagadas, N° 52 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Este derecho consiste en un “período retribuido de descanso y tiempo libre que permita al trabajador recuperarse del desgaste físico y psicológico del trabajo prolongado”.[1]

A partir de su vigencia, el Decreto Legislativo N° 1405 realiza un desarrollo adicional sobre el derecho al descanso vacacional, y concede a los trabajadores tres posibilidades:

1.- La posibilidad de adelantar la fecha del descanso vacacional

Como regla general, antes de la emisión del Decreto Legislativo N° 1405, los trabajadores tenían que hacer uso de sus vacaciones luego del año completo de servicios, supeditado a un récord mínimo de días laborados. La posibilidad de adelantar las vacaciones quedaba sujeta a un pacto adicional con el empleador, previo acuerdo entre las partes.

Con la expedición del Decreto Legislativo N° 1405, los trabajadores podrán adelantar su descanso vacacional cubriendo fundamentalmente el récord devengado hasta la fecha de la solicitud del descanso. Ello, a efectos de actuar de manera ordenada y evitar que los trabajadores cesen de la empresa habiendo disfrutado de períodos mayores a los que habían adquirido proporcionalmente durante la relación laboral.

En estos casos, el empleador tendrá que realizar un control más detallado y minucioso de los adelantos vacacionales, ya que el Decreto Legislativo N° 1405 menciona expresamente que, “en caso de extinción del vínculo laboral, los días de descanso otorgados por adelantado al trabajador son compensados con los días de vacaciones truncas adquiridos a la fecha de cese”.

Por otro lado, debe tenerse presente que, si el empleador otorgó días adicionales de descanso al trabajador (es decir, que superen el récord trunco que le correspondía), el trabajador no se encontrará obligado a compensarlos. Sin embargo, surge la duda respecto a la posibilidad de proceder con un descuento autorizado por el trabajador de estos días pagados “en exceso”, concepto distinto al de la compensación. En este caso, consideramos que, al haberse generado un beneficio a favor del trabajador que excedía el derecho al descanso generado, bastará con que exista la conformidad y consentimiento firmado por el trabajador respecto al descuento en la liquidación de beneficios sociales, a fin de proceder de esta manera. Si no existiese esta autorización de descuento, entonces el empleador será quien asuma el costo de los días de vacaciones otorgados de más.

2.- La posibilidad de fraccionar el descanso vacacional en períodos inferiores a siete días

En virtud de esta posibilidad, se modifica el criterio que estuvo vigente hasta el mes de septiembre del año en curso. Antes, los descansos vacacionales no podían gozarse en períodos inferiores a siete días, puesto que la norma no lo permitía. Con la emisión del Decreto Legislativo N° 1405, los trabajadores podrán fraccionar el descanso vacacional previa solicitud escrita, pudiendo reducir el período de treinta días en períodos de ocho días, siete días y un día, hasta completar los treinta.

Hay que tener en cuenta que si bien los trabajadores pueden presentar sus solicitudes, las fechas de salida serán finalmente determinadas y aprobadas por el empleador, en uso de su facultad directriz. Esta disposición permanece vigente y opera a favor del empleador, quien es el responsable de organizar el trabajo y la producción en el centro de trabajo.

Desde un enfoque orientado a una correcta administración del personal, será necesario que el empleador incorpore o actualice en su Reglamento Interno de Trabajo las regulaciones sobre los procedimientos relacionados con el descanso vacacional. Los empleadores también podrán precisar si el descanso vacacional se otorgará a razón de veintidós días hábiles o si mantendrán el esquema consignado en la norma de treinta días calendario.

Adicionalmente, los convenios de fraccionamiento de descanso vacacional, los formatos de solicitud y las precisiones relacionadas con los procedimientos y plazos también deberán ser regulados por el empleador a nivel interno, a efectos de aplicar en forma práctica las disposiciones del Decreto Legislativo N° 1405. Debe tenerse presente que todo lo concerniente a este extremo debe ser acordado por escrito.

3.- La posibilidad de reducir el descanso vacacional de treinta a quince días

En la regulación anterior sobre vacaciones, se establecía la posibilidad de que el trabajador “venda” sus vacaciones por un máximo de quince días. Esta disposición se mantiene vigente con la precisión siguiente: en caso que el trabajador decida reducir sus vacaciones a quince días, dicha reducción deberá ser imputada al período vacacional que puede gozarse de forma fraccionada en períodos inferiores a siete días calendario.

De esta manera, la norma busca mantener la posibilidad de que el trabajador haga uso de sus descanso físico vacacional en períodos o “bloques” mínimos de siete y ocho días, tal como se disponía en la regulación anterior, pudiendo vender los días restantes.

Otros derechos laborales involucrados

El Estado peruano también ha suscrito el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, N° 156 de la OIT. Este Convenio internacional guarda relación con el Decreto Legislativo bajo comentario debido a que uno de los propósitos del Convenio es que los Estados tomen en cuenta las responsabilidades familiares de los trabajadores y promuevan click here condiciones adecuadas de empleo.

En este caso, la flexibilización del descanso vacacional responde a una de las exigencias del Convenio, teniendo en consideración que los trabajadores pueden emplear el tiempo de sus vacaciones a las actividades personales que éstos decidan priorizar.

No debemos dejar de lado que, tanto el Decreto Legislativo N° 1405 como el Convenio N° 156 de la OIT reconocen indirectamente el derecho a la desconexión, que ostenta todo trabajador. Este es un derecho laboral relativamente nuevo, que puede ser definido como la facultad de todo trabajador de poder cesar la realización de las labores al término de su jornada, e inclusive en su período vacacional[2]. Precisamente, se trata de un derecho a “no estar disponible para la empresa”[3], y decimos que es relativamente nuevo puesto que el mismo ha surgido producto de los cambios tecnológicos que vivimos actualmente, y en donde el contacto con el trabajador se vuelve permanente mediante canales y herramientas virtuales.

En tal sentido, con base en las normas descritas, se hace más importante la obligación del empleador de respetar el tiempo al descanso vacacional otorgado a sus trabajadores, para evitar sanciones administrativas y un clima laboral inadecuado.

Proyectos de ley sobre vacaciones

El día 13 de septiembre de 2018, el congresista Richard Acuña presentó el proyecto de Ley N° 3373/2018-CR, conocido coloquialmente como “proyecto de Ley de vacaciones solidarias”[4].

En virtud de dicho proyecto, se establece la posibilidad de que un trabajador se solidarice con otro que cuente con un familiar directo con enfermedad grave, terminal o haya sufrido accidente grave, y le ceda días de licencia a cuenta de sus propias vacaciones. Se establece además que el total de los días cedidos no puede superar los treinta días.

Si tomamos en consideración los derechos involucrados en el descanso vacacional en sí mismo, no solo estamos protegiendo la posibilidad de que exista descanso físico de un trabajador (en aras de promover un equilibrio físico y mental) sino también la posibilidad de conciliar su vida laboral y personal, los mismos que son aspectos fundamentales para el desarrollo de toda persona.

En ese sentido, el mecanismo de solidaridad previsto en el proyecto de ley antes indicado, podría impactar negativamente en el derecho al descanso vacacional de los trabajadores, incluso cuando se establece un tope de treinta días para la cesión del tiempo a favor de otra persona. Esta posibilidad estaría suponiendo incluso la renuncia a un derecho laboral que como ya hemos precisado, se encuentra regulado en un Convenio de la OIT.

Consideramos que si la intención del legislador es extender el plazo para que los trabajadores puedan contar con mayores licencias a efectos de atender a sus familiares en condiciones críticas, la regulación de dichas licencias debería partir de una norma específica sobre la materia o de la autonomía privada del empleador mediante sus reglamentos internos, otorgando mayores beneficios al personal cuando así lo necesite y cuando ello esté debidamente acreditado. No obstante, a nuestro entender, la supresión de días de descanso (voluntaria, al fin y al cabo) de un trabajador hacia otro, puede terminar resultando contraproducente.


[1]     ROQUETA BUJ, R. y otros. “Derecho del Trabajo”. Valencia: Tirant lo Blanch, 5ª edición, 2016.

[2]     FREIJE, A. y otros. “Nuevas tecnologías y gestión de recursos humanos. Proyecto Technos: Impacto de las redes sociales y marco laboral neotecnológico”. Madrid: Wolters Kluwer y Cuatrecasas. 2017.

[3]     AGUILERA Izquierdo, R. y Cristóbal Roncero, R. “Nuevas tecnologías y tiempo de trabajo: el derecho a la desconexión tecnológica”. Recuperado de: http://www.ilo.org/madrid/fow/trabajo-y-la-produccion/WCMS_548599/lang–es/index.htm . Oficina de la OIT para España, 2017.

[4]     Fuente: http://www.congreso.gob.pe/pley-2016-2021 . Congreso de la República, 2018.

Escrito por Andrea Vera Pérez

Andrea Vera Pérez

Abogada laboralista por la Pontificia Universidad Católica del Perú y Magíster en Dirección Estratégica del Factor Humano por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Ha realizado estudios de postgrado en Derecho del Trabajo y en Recursos Humanos en la Pontificia Universidad Católica del Perú y en la Universidad de Sevilla. Actualmente, es Gerente de People Advisory Services en EY.

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