¿La Corte Suprema estaría avalando la violencia en el centro de trabajo?

El día 14 de noviembre del año en curso, la Corte Suprema emitió una sentencia en Casación, la misma que ha sido objeto de diversos cuestionamientos en cuanto a su alcance y contenido. Diversas fuentes manifestaron que a partir de esa fecha, la propia Corte Suprema estaría validando expresamente los actos de violencia en el centro de trabajo, afirmación que no necesariamente se condice con el contenido de la sentencia. En el presente análisis explicaremos por qué.[1]

I. Antecedentes del caso

En el expediente que da lugar a la Casación N° 2283-2017-Lima, se discute un caso de despido fraudulento[2] a un trabajador que ocupaba un cargo de representante sindical. Al trabajador cesado se le imputó la causal de actos de violencia física y verbal en el centro de trabajo contra uno de sus compañeros. De este modo, se le atribuyó la causal de despido contenida en el artículo 25° inciso “f” de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

Tanto en primera como en segunda instancia, el trabajador obtuvo un pronunciamiento judicial favorable, toda vez que se consideró que su despido había sido fraudulento. Sin embargo, la sentencia de segunda instancia fue impugnada por la empresa empleadora a través de un recurso de casación, amparándose en la causal de interpretación errónea del artículo 25° inciso “f” de la LPCL.

II. Medios probatorios aportados

Según se verifica en la Casación bajo comentario, en los actuados del expediente, se han presentado tres versiones con evidencias distintas acerca de los acontecimientos que habrían dado lugar al despido del trabajador cesado.

Como primera prueba, se tiene a la propia declaración del trabajador despedido. Éste, a través de un informe de investigación, reconoció que sí existieron actos de agresión en contra de unos de sus compañeros de trabajo. Sin embargo, alegó que su accionar se encontró justificado debido a que originariamente, fue él quien recibió los actos de agresión física por parte del otro trabajador, habiendo respondido en defensa propia de su integridad.

Por otra parte, en las instrumentales restantes -correspondientes a declaraciones de testigos- se tienen dos versiones distintas: Por una parte, testigos señalaron que el trabajador cesado no cometió ningún acto de agresión; y por otro lado, otros testigos indicaron que sí existieron actos de agresión por parte del trabajador imputado.

III. Causal de despido por actos de violencia en el centro de trabajo

Antes de proporcionar nuestra posición sobre la validez del despido cursado al trabajador, consideramos necesario hacer un breve recuento de la posición legal y doctrinaria acerca del despido por agresiones físicas y/o verbales acontecidas durante el cumplimiento de las funciones de trabajo:

La LPCL indica expresamente que califica como causa justa de despido la comisión de actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.

Nótese que la causal contenida en la LPCL no hace mayor acotación acerca de la valoración que se tiene para otros supuestos adicionales derivados de los actos de violencia. Por ejemplo, la norma no establece expresa gradualidad en la sanción cuando el trabajador actúa en defensa propia, en ausencia de un supervisor que pueda detener la gresca, ante una agresión muy violenta, en forma reincidente, en forma sorpresiva, etc. Todo ello quedará a criterio del empleador, siempre que se respeten los principios esenciales en todo despido: causalidad, razonabilidad, inmediatez y tipicidad.

La doctrina laboral va en el mismo sentido, aunque propone sancionar todo acto de violencia sin importar su reiterancia:

“La violencia es de por sí grave. (…) como acto que afecta la prosecución de la relación laboral, cualquier manifestación de violencia reviste gravedad suficiente para justificar el despido”. Por su parte, la violencia verbal “se configura sólo por el faltamiento de palabra”.[3]

“La ofensa física equivale a agresión, que no tiene porqué revestir especial gravedad para que opere como causa extintiva”.[4]

“Esta causa reacciona frente a conductas que por su calibre constituyen ofensas para determinados derechos constitucionales (derecho al honor, imagen, integridad física, etc.) de los empleadores o de los demás trabajadores. Obviamente, se requiere una gravedad y voluntariedad”.[5]

Ahora bien, la existencia de esta causal en la legislación no es el único criterio para impartir una sanción como el despido. La Corte Suprema indica que toda causal de despido no sólo debe estar tipificada, sino que también se debe tomar en consideración lo dispuesto por el artículo 37° de la LPCL, el mismo que menciona que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen; y que por ende, quien los acusa (el empleador) debe probarlos.

A esta obligación de probanza se deben sumar otros factores, tales como:

  • El principio de proporcionalidad en la aplicación de sanciones.
  • Los antecedentes del trabajador.
  • Su condición de personal sindicalizado con cargo de dirigente.
  • La capacidad de probanza fehaciente por parte del empleador.
  • La colaboración de testigos con testimonios oportunos.
  • La sanción impartida al trabajador que inició la gresca.

IV. Pronunciamiento de la Corte Suprema

Para emitir su pronunciamiento, la Corte Suprema alega no haber tenido acceso a una posición fáctica click here que le genere convicción respecto a la existencia de actos de violencia y faltamiento de palabra verbal en agravio de otro trabajador (debido a las contradicciones entre testigos).

Asimismo, considera que la carga de la prueba del despido corresponde al empleador, y al no haber cumplido con este rol de probanza, el despido habría sido fraudulento, presumiendo así que el empleador habría aplicado el despido de mala fe, alegando hechos imaginarios y todas las repercusiones que conlleva el concepto de “despido fraudulento”. Esto, ciertamente, no ha sido desarrollado en forma correcta en la sentencia.

No obstante, consideramos que la Corte Suprema debió haber tomado en cuenta la manifestación del propio trabajador cesado, quien indicó que recibió una agresión y que éste a su vez sí se defendió actuando con otra agresión.

Lo que se debió haber cuestionado en este caso -y que debió repercutir en el análisis de la causal de despido- no es la existencia de los hechos, porque creemos que los mismos ya estaban acreditados por la manifestación del propio trabajador cesado; sino que la Corte Suprema pudo haber tomado esta sentencia como base para analizar la proporcionalidad y reiterancia exigible en una falta de esta naturaleza, toda vez que este criterio no sólo habría permitido resolver el caso, sino también generar un precedente para que las empresas conozcan cómo actuar ante este tipo de acontecimientos, que no han sido normados expresamente.

Si bien es cierto que la sentencia concede la protección contra el despido fraudulento basándose en el hecho de que el empleador no logró acreditar objetivamente la ocurrencia de los hechos que generaron el despido (hecho con el que discrepamos) esta misma integra el razonamiento de que si un trabajador ha sido agredido físicamente por otro, tendría la legítima facultad de agredir a otro -y no solo de protegerse de los golpes- en defensa propia.

De esta manera, hubiera sido muy recomendable que la Casación bajo comentario consolide y refuerce estos criterios, en lugar de dejarnos una sentencia difusa que ha sido tomada por muchos como un referente de “exceso de tolerancia” para aplicar una sanción laboral.

Como comentario final, hay que tener presente que cada caso de agresión física es distinto y reviste de magnitudes totalmente diferentes, por lo cual recomendamos que el criterio que otorga la Casación materia de análisis se observe cuidadosamente, toda vez que los actos de contacto físico producidos como consecuencia de una agresión recibida, deberían limitarse a ello: a una defensa de la propia integridad.


Fuente de imagen(*): https://www.google.com.pe/searchrlz=1C5CHFA_enPE817PE817&biw=1271&bih=584&tbm

=isch&sa=1&ei=5BIUXIAMMP5wKAhJXwDg&q=despido+&oq=despido+&gs_l=img.3..35i39j0l9.49813.49969..50373…0.0..0.299.429.0j1j1……1….1..gws-wiz-img…….0i5i30j0i8i30.FLJEkHEA7_8#imgrc=Ao0XNzfb9pvV-M:

Bibliografía

[1]Artículo trabajado en co-autoría con Percy Martín Mora Cacho, abogado por la Universidad Peruana de San Martín de Porres, miembro del área de People Advisory Services en EY Perú.

[2]Despido fraudulento es aquel que se produce con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, imputando al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios; cuando se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad; cuando se extingue la relación laboral mediante vicio de la voluntad; o cuando se fabrican pruebas para el despido (Sentencia del Tribunal Constitucional, expediente 976-2001-AA/TC, caso Llanos Huasco).

[3]BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el Derecho Laboral peruano”. Lima: ARA Editores, 2006, 2ª edición, p 197.

[4]ALONSO GARCÍA, Manuel. “Curso de Derecho del Trabajo”. Madrid: Ariel, 7ª edición, p 564.

[5]ARCE ORTIZ, Elmer. “Derecho individual del Trabajo en el Perú: Desafíos y deficiencias”. Lima: Palestra Editores, 2008, p 532.

 

Escrito por Andrea Vera Pérez

Andrea Vera Pérez

Abogada laboralista por la Pontificia Universidad Católica del Perú y Magíster en Dirección Estratégica del Factor Humano por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Ha realizado estudios de postgrado en Derecho del Trabajo y en Recursos Humanos en la Pontificia Universidad Católica del Perú y en la Universidad de Sevilla. Actualmente, es Gerente de People Advisory Services en EY.

¿Qué opinas del artículo?

comentarios