Nuevas tecnologías y Derecho del Trabajo: ¿Qué necesitan las empresas emergentes?

Desde los últimos años, en el Perú, se viene dando una tendencia a crear empresas basadas en la tecnología, la misma que ha sido liderada por las generaciones más jóvenes. Sin embargo, en múltiples oportunidades, el ordenamiento jurídico peruano no les ha brindado las herramientas con la flexibilidad necesaria desde una perspectiva laboral para poder proceder. En este contexto, surge la necesidad de contar con un ordenamiento laboral flexible ante los cambios tecnológicos, que no recorte derechos laborales, sino que entienda que éstos también están supeditados a nuevas competencias, intereses, necesidades operativas y a su vez, que garantice beneficios razonables para los trabajadores.

En nuestro país, las normas laborales se caracterizan por su vocación de permanencia en el tiempo. Es por esta razón que las normas de nuestro sistema no suelen sufrir cambios sustanciales, sino ajustes periódicos de naturaleza no disruptiva. Así, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (norma que regula las relaciones laborales y que data del año 1997) no ha sufrido mayores modificaciones, salvo por la incorporación de derechos laborales específicos para los trabajadores, que no guardan relación absoluta con las nuevas tecnologías y los cambios disruptivos que se viven desde la última década.

Todo sistema jurídico debe evolucionar en forma simultánea a las realidades económicas, sociales y tecnológicas, y es fundamental que las consecuencias que se generen producto de estos cambios sean evaluadas por los Estados, a efectos de ofrecer una respuesta institucional con posibilidades de adecuación e interpretación. En la actualidad, y con mira a los próximos años, se requiere que los ordenamientos jurídicos laborales sean capaces de hacer frente a los cambios generados a partir de la cuarta revolución industrial.[1]

Es indispensable que nuestro sistema jurídico sea flexible, sin dejar de lado los derechos constitucionales de los trabajadores que pudieran verse afectados con estos cambios disruptivos. El contenido de los derechos fundamentales también debe evolucionar, siendo este un rol interpretativo que le compete al Poder Judicial. El ordenamiento jurídico peruano (legal y jurisprudencial) no puede encontrarse dotado de rigidez en la regulación del trabajo humano, debido a que se requiere que el sistema jurídico se encuentre en capacidad de soportar los cambios en las relaciones laborales que están en un avance constante.

Es muy importante considerar que los gestores de personas y los trabajadores deben empezar a desarrollar competencias clave para poder ejercer los puestos de trabajo del futuro (capacidad de aprendizaje, adaptación, innovación, colaboración, digitalización, agilidad, manejo de idiomas).[2] No obstante, el ordenamiento laboral en el Perú no contiene ninguna disposición que promueva el desarrollo de competencias de los trabajadores al comienzo, durante y después de extinguido el vínculo laboral, toda vez que en aras de garantizar la conservación del derecho al trabajo, el Estado actúa de manera proteccionista, sin incentivar el desarrollo individual de las personas, sino con un rol amparado en modelos de “subsidio económico”.

Nuestro sistema contiene disposiciones laborales aplicables al estilo de trabajo previsto para las revoluciones industriales anteriores, sin que se haya adecuado a los cambios disruptivos y competencias personales que exige la cuarta revolución industrial. El ordenamiento laboral peruano está diseñado de manera general para modelos de producción y prestación de servicios en donde existe un centro de trabajo y un trabajador subordinado al empleador, cuando en la actualidad no sólo existen altos índices de descentralización productiva, sino también de trabajo colaborativo y de relaciones de coordinación entre un empleador y un trabajador, e incluso entre un trabajador y una aplicación (app). Sin embargo, no contempla beneficios en la regulación de las startups, de las empresas colaborativas y de los servicios prestados mediante otras aplicaciones.

En el desarrollo de estos cambios y avances tecnológicos, el ordenamiento jurídico laboral debería tener una visión más amplia, que no sólo incluya protección económica a favor de los trabajadores dependientes, sino que también promueva el desarrollo de las competencias para los trabajadores del futuro y que respete la decisión de aquellos que desean prestar servicios independientes sin necesidad de circunscribirlos a ámbitos normativos que no sean de su interés.

Se ha propuesto, inclusive, que en lugar de pagar indemnizaciones obligatorias en caso de despido arbitrario, o de admitir reposiciones en casos de reestructuraciones corporativas, el ordenamiento regule alternativamente el otorgamiento de beneficios de recolocación para trabajadores cesados (outplacement), a fin de que no sólo se obtenga una compensación económica por el perjuicio generado por el despido, sino que también se contemple la posibilidad de afrontar con posterioridad la pérdida del empleo mediante el desarrollo de competencias y nuevas habilidades, acordes a las necesidades del mercado.

La normativa laboral peruana y los pronunciamientos jurisprudenciales en la actualidad no están respondiendo a estos cambios. Por el contrario, actualmente en el Perú se cuenta con un esquema de estabilidad laboral mixto, en donde sólo proceden como medidas reparadoras ante un despido individual por reestructuración de puestos de trabajo producto de algún cambio tecnológico: o la indemnización por despido arbitrario, o la reposición por despido incausado, siempre a elección del trabajador. Ciertamente, la reposición en estos casos opera como una traba al desarrollo empresarial, cuando un programa de desarrollo de competencias para la posterior recolocación un trabajador podría suponer un beneficio para ambas partes y para la sociedad.

Pensamos que el hecho de “financiar” el cese de un trabajador click here es una respuesta del ordenamiento que posee un corto plazo, toda vez que actualmente no existe garantía de conseguir un empleo en una organización si es que no se cuenta con las competencias adecuadas (acabado el dinero, acabada la protección). Si bien es cierto que la reposición en el empleo es un mecanismo que restituye el derecho a su estado inicial luego de haber sido lesionado por el empleador -a través del despido- ,creemos que tampoco es apropiado que una organización en proceso de reestructuración interna deba contar con trabajadores que no cumplen el perfil esperado porque no están actualizados con las nuevas tendencias o que ya no tienen la posibilidad de ocupar una posición en el organigrama empresarial debido a su obsolescencia y falta de preparación oportuna.

Por todo ello, y tal como lo ha sugerido la propia Organización Internacional del Trabajo (OIT)[3] , el Estado peruano debería implementar un “marco integrador que cree las condiciones para un crecimiento fuerte y unas políticas que ayuden a los trabajadores y las empresas a realizar la transición y el ajuste hacia nuevos campos de actividad”. Consideramos que es fundamental que se fortalezcan las competencias de los trabajadores, a fin de poder desarrollarlos para los retos disruptivos del siglo XXI, debiendo este ser de carácter necesario en todas las organizaciones.

Dentro de un marco legal integrador (en términos de la propia OIT),lo que requieren las organizaciones en el Perú es un sistema jurídico flexible que no reduzca los derechos de los trabajadores, sino que otorgue las herramientas para que los gestores de personas sean capaces de capacitar y desarrollar trabajadores talentosos en las organizaciones, contando con un respaldo normativo que avale toda decisión de desvincular justificadamente a aquellas personas que no cuentan con las competencias adecuadas o cuyas brechas de aprendizaje son notablemente mayores a los estándares establecidos para el puesto correspondiente.

A modo de conclusión, es fundamental adecuar el marco regulatorio peruano a los avances tecnológicos que se vienen afrontando y a la interpretación de los derechos fundamentales con sus nuevos alcances, para lo cual la jurisprudencia debería tener un rol muy significativo en nuestro ordenamiento. Asimismo, a través de la flexibilización y de un replanteamiento de la normativa en materia de relaciones laborales se podrá facilitar la transición de las prácticas tradicionales hacia un modelo laboral basado en la tecnología, considerando medidas flexibles que a su vez puedan ser sostenibles en el largo plazo, en especial para beneficiar a las empresas emergentes sustentadas en modelos tecnológicos. [4]


Fuente de la imagen (*): https://www.apc.org/fr/pubs/tic-pour-la-d%C3%A9mocratie-les-technologies-de-l%E2%80%99information-et-de-la-communication-pour-la

[1] De acuerdo con el autor Klaus Schwab, cuando hablamos de Cuarta Revolución Industrial, hacemos referencia a “una revolución tecnológica que modificará fundamentalmente la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos. En su escala, alcance y complejidad, la transformación será distinta a cualquier cosa que el género humano haya experimentado antes”.

[2] FERRER CÁRDENES, Juan. “Gestión del cambio”. Madrid: LID, 2014.

[3] ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo. Edición prepublicación. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo, 2017.

[4] En este artículo se emplearon fragmentos expresamente extraídos de “Modelos de gestión del talento humano en un contexto de cambio tecnológico organizacional para aplicar en empresas peruanas de consultoría”, investigación realizada en 2018 por las siguientes personas: CUBA DE LA FLOR, Sandra Rosa; HERNÁNDEZ HARO, Karen Giovana; y VERA PÉREZ, Andrea (repositorio académico de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas).

Escrito por Andrea Vera Pérez

Andrea Vera Pérez

Abogada laboralista por la Pontificia Universidad Católica del Perú y Magíster en Dirección Estratégica del Factor Humano por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Ha realizado estudios de postgrado en Derecho del Trabajo y en Recursos Humanos en la Pontificia Universidad Católica del Perú y en la Universidad de Sevilla. Actualmente, es Gerente de People Advisory Services en EY.

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