El Moderno Enfoque de la Gestión de Residuos Sólidos en el Perú: Breves comentarios a partir de la Ley de Gestión Integral de Residuos Sólidos, Decreto Legislativo N° 1278

La vigente Ley General de Residuos Sólidos, Ley N° 27314, y su reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 057-2004-PCM, establece como objetivo la adecuada disposición final de los residuos sólidos en infraestructura ambientalmente adecuada a fin de prevenir riesgos para la salud y/o el medio ambiente.

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Comentario a la Casación N° 13926-2015

En el proceso objeto de análisis, se encuentra en discusión el hecho de si la rebaja de la categoría del Sr. Glirio Helman Sarzo Inga califica como un acto de hostilidad, en los términos de lo establecido en el artículo 30° inciso “b” de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Según se verifica en la Casación N° 13926-2015 del Santa, el Sr. Sarzo habría sido rebajado de categoría, en tanto que inicialmente ostentó el cargo de Fiscalizador profesional PD, para posteriormente ser reubicado en el cargo de Asistente de patrimonio y archivo, el cual es uno de menor jerarquía y en el que se percibe una menor remuneración.

La razón por la cual la institución pública denominada Proyecto Especial Chinecas (empleador) realizó esta variación en su posición se ampara en el hecho de que la Resolución Directoral N° 050-2002-INADE-8800 requería que los Fiscalizadores cuenten con un título profesional, requisito que no era cumplido por el Sr. Sarzo. Esta modificación y rebaja en el cargo ocupado trajo como consecuencia que se produzca una variación en la categoría del trabajador, así como también en su remuneración.

Antes de determinar la validez de esta variación en el cargo, consideramos necesario hacer un breve recuento de la configuración de los actos de hostilidad en el Perú y de qué manera pueden ser considerados como un “despido indirecto” en el régimen laboral de la actividad privada.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral equipara los actos de hostilidad al despido arbitrario. En virtud de estas acciones del empleador, se promueve indirectamente el retiro voluntario del trabajador producto de las presiones ocasionadas en el normal funcionamiento de una relación laboral.

En términos de Mario Pasco Cosmópolis[1], los actos de hostilidad que conllevan al trabajador a dar por extinguida la relación laboral son equiparables a una “resolución del contrato por falta grave del empleador”. Por su parte, para Carlos Blancas[2], un acto de hostilidad supone “más que un incumplimiento: la voluntad de lograr indirectamente, lo que no es posible hacer directamente”, haciendo referencia al hecho de que sea el trabajador quien tome la iniciativa para el término de la relación laboral. En ambos supuestos, se evidencia la existencia de mala fe del empleador y una intención de recurrir a mecanismos inmotivados que conlleven a la desvinculación del trabajador en cuestión.

Los actos de hostilidad contemplados por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral son taxativos. Esto supone que los actos regulados en dicha ley son los únicos supuestos bajo los cuales es factible considerar que nos encontramos ante un despido indirecto de responsabilidad del empleador.

En ese sentido, para el caso concreto, resulta necesario revisar lo dispuesto por el artículo 30° inciso “b” de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral:

Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

  1. b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

De la revisión del artículo anterior, se aprecia que no toda reducción de remuneración o de categoría da lugar a la configuración de un acto de hostilidad, sino que la reducción debe ser inmotivada. Así, la causalidad se vuelve un requisito indispensable para que se considere que un empleador está incurriendo en este tipo de actos, sancionables con el equivalente a una indemnización por despido arbitrario. No sólo debe existir una causa, sino que la misma debe ser pasible de ser demostrada. Adicionalmente, debe existir una posible vulneración de derechos fundamentales para que la medida modificatoria califique como un acto de hostilidad[3].

En el caso del Sr. Sarzo y conforme se aprecia de la Casación bajo comentario, la reducción de la categoría y de la remuneración se habría dado debido a que éste no contaba con título profesional en los términos requeridos por la Resolución Directoral N° 050-2002-INADE-8800, requisito objetivo y razonable para que pueda procederse con la modificación en los términos de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Si bien es cierto que éste contaba con varios años de experiencia y que previamente había ocupado cargos de tipo profesional sin haber recibido observaciones al respecto, desde un punto de vista técnico y legal, su caso no debería calificar como un acto de hostilidad, toda vez que no hubo una reducción inmotivada de la categoría y de la remuneración. En este caso, existió una auditoría de puestos al interior de la institución pública Proyecto Especial Chinecas que dio lugar a este hallazgo.

Consideramos que el foco de análisis de la sentencia debería residir en el hecho de si realmente se ha producido un acto de hostilidad producto de una reducción “inmotivada” o no de la categoría y de la remuneración de un trabajador, toda vez que esta es la razón por la cual la Corte Suprema arriba a su decisión de la Sentencia de Vista de fecha 1° de junio de 2015.

Como comentario final, hay que tener presente que los Manuales de Organización y Funciones (MOF) y los perfiles de puestos en general se implementan como parte de una estrategia de diseño organizacional. Según lo indicado por Martha Alles[4], estos documentos posibilitan la comparación de puestos, estandarizan el rendimiento de los trabajadores y operan como una herramienta importante en la gestión de incorporación de personas. Por ende, deben ser observados tanto por trabajadores como por los mismos empleadores que determinan los requisitos para cada posición con la intención que cumplan diversas responsabilidades, funciones y actividades en la organización.

El hecho de haber considerado que un trabajador con determinada experiencia califica para un puesto determinado obviando las disposiciones previstas en el propio MOF es un incumplimiento del responsable de las contrataciones en la propia organización, quien ha promovido a un trabajador (por motivos que desconocemos) que no se adecuaba al MOF. Sin embargo, técnicamente esta rebaja de categoría y de remuneración no califica como un acto de hostilidad en tanto que no ha sido inmotivado y teniendo en cuenta que la propia organización fue la que realizó la auditoría a efectos de identificar qué contrataciones se encontraban con defectos al momento de su realización a fin de realizar la subsanación correspondiente.


[1]      PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Extinción de la relación laboral en el Perú”, en AA.VV., La extinción de la relación laboral, AELE, Lima, 1987.

[2]      BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el Derecho Laboral peruano”, Lima, ARA Editores, 2ª ed., 2006.

[3]      ALFONSO MELLADO, Carlos y otros. “Derecho del Trabajo”, Valencia, Tirant lo Blanch, 5ª ed., 2016.

[4]      ALLES, Martha. “Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias”, Buenos Aires, Granica, 2ª ed., 2013.

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El papel sancionador de la Presidencia del Concejo de Ministros ante las situaciones de desastres

«Pasó acaso una vez por delante donde él (el Licenciado Vidriera)

estaba un juez de comisión que iba de camino a una causa criminal,

y llevaba mucha gente consigo y dos alguaciles;

preguntó quién era, y como se lo dijeron, dijo:

– Yo apostaré que lleva aquel juez víboras en el seno, pistoletes en la cinta y rayos en las manos para destruir todo lo que alcanzare su comisión».[1]

 

Como respuesta estatal al fenómeno de El Niño durante el pasado verano de 2017, el cual ocasionó que distintas regiones del norte y del centro de nuestro país padecieran los efectos devastadores de las lluvias torrenciales, las inundaciones y los huaycos, se promulgó la Ley Nº 30556, “Ley que aprueba disposiciones de carácter extraordinario para las intervenciones del Gobierno Nacional frente a desastres y que dispone la creación de la Autoridad para la Reconstrucción con Cambios”.

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La presentación de un certificado médico falso como causal de despido. A propósito de la Casación 12381-2015-Lambayeque

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Entrevista a Cecilia Guzmán-Barrón Leidinger: Análisis de la evolución y la situación actual en el Perú de los derechos de salud y seguridad en el trabajo en relación a la normativa de la Organización Internacional del Trabajo

Parthenon.pe tuvo el agrado de entrevistar a Cecilia Guzmán-Barrón Leidinger, abogada por la PUCP y Doctora en Derecho por la Universidad de Salamanca. Miembro del Comité de Recursos Humanos de la Organización Internacional de Mujeres en Negocios -OWIT Perú-, y de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

 

Parthenon.pe: ¿Qué entendemos por salud y seguridad en el trabajo?

CG: Antiguamente denominadas “seguridad e higiene en el trabajo”, constituyen dos pilares medulares para referirnos a las instituciones que promueven y regulan la protección contra riesgos ocupacionales, y la prevención de accidentes, incidentes y enfermedades en el trabajo.

Parthenon.pe: ¿Cómo la idea de salud y seguridad en el trabajo llega a insertarse en la normativa peruana y qué medidas institucionales se han adoptado para su progresiva implementación en el Perú?

CG: Una de las primeras leyes laborales en el Perú es la Ley Nº 1378, sobre responsabilidad del empleador por los accidentes de trabajo. Esta ley, que data de 1911, denota la preocupación por las condiciones de peligrosidad, siniestralidad e insalubridad que la población laboral padecía.  Posteriormente, se dictaron normas sectoriales para regular la salud y seguridad en el trabajo respecto de actividades económicas de alto riesgo (minería, hidrocarburos, construcción civil, industria, etc.). Mediante la publicación del Decreto Supremo Nº 009-2005-TR, cuya vigencia se inició en marzo de 2007, se establecen estándares mínimos de protección para todas las actividades económicas, sean o no de alto riesgo. Diez años después, observamos que aún estamos lejos de alcanzar un real compromiso con la cultura de prevención de riesgos.

Parthenon.pe: ¿Qué convenios de la OIT han sido suscritos por el Perú y, de ser el caso, qué convenios deberían ser suscritos en su opinión?

CG: El Perú ha ratificado los convenios de la OIT números 27 (peso máximo en los fardos transportados por barco), 55 (obligaciones del armador en caso de enfermedad o accidente de trabajo de la gente de mar), 62 (seguridad en edificaciones), 127 (peso máximo), 139 (cáncer profesional), 152 (seguridad y salud para los trabajadores portuarios) y 176 (seguridad y salud minera).

Parthenon.pe: ¿En estos últimos años, en qué medida el Estado Peruano ha cumplido con los estándares fijados por la OIT en materia de salud y seguridad en el trabajo? ¿Cuáles han sido los avances y/o retrocesos en esta materia?

CG: La reciente aprobación del Plan Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo 2017-2021 es una muestra del compromiso del Estado Peruano con los estándares de la OIT. Es notable la labor de difusión de la cultura de prevención por parte del Ministerio de Trabajo.

Parthenon.pe: ¿Qué desafíos aún quedan por cumplir en materia de salud y seguridad en el trabajo en el Perú? ¿Cuáles serían las medidas legislativas o institucionales que considera deberían adoptarse para ir superando estos desafíos?

CG: El principal desafío consiste en alcanzar una mayor tasa de formalidad laboral, pues sin ella la prevención en materia de seguridad y salud en el trabajo es una quimera. En materia legislativa, resulta indispensable definir el alcance del deber de prevención del empleador, así como las consecuencias jurídicas que se generan para el trabajador por incumplir con sus obligaciones en esta materia (en especial, cuando existe negativa a practicarse los exámenes médicos o a colocarse los equipos de protección personal).

¿Flexibilidad o rigidez? La forma como podría ser tratada la Remuneración Mínima Vital

La Remuneración Mínima Vital, mediante el Decreto Supremo N° 005-2016-TR, es de S/ 850.00 (ochocientos cincuenta soles) en nuestro país. Aunque para algunos es algo aceptable este monto impuesto por el Poder Ejecutivo, para otros es solo una forma más de desincentivar el formalismo de diversas empresas que realizan sus actividades comerciales en el Perú. El sueldo mínimo vital es un tema tan amplio, si nos basamos en la rigidez y la flexibilidad, que será detallado de forma general en estas cortas líneas, planteando al final del mismo una humilde opinión sobre la forma como podría ser tratado.

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