Alcances principales de la Casación N° 4385-2015-Huancavelica, acerca del pago de indemnizaciones por daño moral derivadas del despido de trabajadores

Con fecha 2 de mayo de 2018, se publicó, en el diario oficial El Peruano, la Casación N° 4385-2015-Huancavelica, a través de la cual la Corte Suprema emitió un pronunciamiento respecto a la procedencia del pago de la indemnización por daño moral en supuestos de despido arbitrario.

Como antecedente, el proceso, que da lugar a la Casación bajo comentario, se inició debido a la demanda de un trabajador del Gobierno Regional de Huancavelica que fue despedido arbitrariamente. Este recurrió a la vía judicial para demandar el pago de una indemnización por daño moral, entre otras compensaciones derivadas del despido sufrido.

Sobre el particular, al momento de expedir el pronunciamiento correspondiente, la Corte Suprema concluyó que la indemnización por daño moral solo debe ser otorgada a los trabajadores en determinados supuestos y bajo el cumplimiento de requisitos específicos, los mismos que precisaremos a continuación:

  • Es necesario que el trabajador demuestre que el daño moral ha sido ocasionado por el despido

Como primera acción, al momento de interponer su demanda, el extrabajador debe al menos demostrar la existencia de un nexo causal entre el despido y el daño moral alegado teniendo en cuenta que el daño moral que se estaría presentando a partir de la extinción de una relación laboral, es una afectación que compete al ámbito de la responsabilidad civil contractual.

Debe tenerse en cuenta que, si el daño moral logra ser acreditado, la reparación del mismo se efectuará “a través de la estimación objetiva que hará el juez de las presuntas modificaciones o alteraciones espirituales que afecten el equilibrio espiritual de la víctima”.[1]

Hay que tener presente que, al día de hoy, este es un requisito que no suele ser exigido en la práctica por los jueces laborales, toda vez que estos asumen que todo despido genera sufrimiento y aflicción, sin necesidad de prueba fehaciente. En estos casos, los jueces consideran que los montos de las indemnizaciones por daño moral se deben fijar de manera prudencial y equitativa dotando de subjetividad a la naturaleza probatoria que posee toda pretensión indemnizatoria.

En este caso, mediante la Casación bajo comentario, la Corte Suprema ha indicado lo siguiente:

 “la responsabilidad civil, implica asignar a determinada persona la asunción del pago indemnizatorio como consecuencia de un daño o perjuicio generado sea por el ámbito contractual o extracontractual, donde debe cumplirse la concurrencia de los elementos o presupuestos constitutivos, por cuanto la ausencia de uno solo de ellos, es suficiente para que no se genere finalmente la referida obligación legal de indemnizar.”

En ese sentido, ahora la Corte Suprema no solo precisa y exige al demandante que acredite la existencia del nexo causal, sino también la existencia de los demás elementos que configuran la responsabilidad civil para poder dar lugar al pago de una indemnización por daño moral tales como la imputabilidad, antijuricidad, factor de atribución y el daño en sí mismo.

  • La indemnización por daño moral procede cuando el trabajador acredita que en el desarrollo del despido se ha producido una lesión a sus derechos fundamentales

En forma adicional, a la acreditación de que existe un daño real y tangible ocasionado por el empleador como consecuencia del despido, la Corte Suprema ha delimitado el pago de la indemnización por daño moral a los supuestos en los cuales se produce una lesión de los derechos fundamentales del trabajador.

En la Casación comentada, la Corte Suprema hace referencia expresa al artículo 23° de la Constitución Política del Perú, el mismo que establece que “ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. En forma adicional al derecho a la dignidad, dentro de los derechos fundamentales, que también se pueden menoscabar a través de un despido injusto, se encuentran el derecho a la integridad, el derecho a la intimidad, el derecho a la igualdad, el derecho al honor, entre otros.

Si el trabajador logra describir detalladamente los hechos que dieron lugar a la lesión de alguno de estos derechos, y si este logra demostrar que por la propia naturaleza de los hechos ha existido una lesión hacia su persona, entonces, según la Corte Suprema debería proceder el pago de la indemnización por daño moral. Asimismo, para dicho colegiado, si el trabajador logra acreditar una alteración anormal y negativa de sus condiciones personales, entonces debería proceder el otorgamiento de la indemnización por daño moral.

Como puede apreciarse, no solo los derechos laborales gozan de garantías fundamentales cuando se ven amenazados por el empleador, sino que también existe una protección hacia los derechos de titularidad de la persona (es decir, del trabajador-ciudadano)[2]. De este modo, el Estado garantiza que los derechos de la persona sean oponibles al empleador, de manera tal que los trabajadores tengan capacidad de accionar solicitando una indemnización en caso que se acrediten estas lesiones hacia sus derechos.

Consideramos que, a través de este criterio, la Corte Suprema busca que los jueces laborales tomen en cuenta los medios probatorios aportados en el proceso, y se pronuncien objetivamente respecto a este tipo de pretensiones sin efectuar presunciones carentes de pruebas. Para ello, los jueces deben amparar el daño moral generado por el empleador en algún derecho fundamental que se haya visto lesionado en el desenvolvimiento del despido. Esta tendencia guarda estrecha relación con la naturaleza de la responsabilidad civil, a través de la cual es requisito indispensable demostrar el daño para poder hacerse acreedor de una indemnización por daños y perjuicios.

  • No todos los despidos dan lugar a la indemnización por daño moral: La generación o no del daño en sí mismo depende de la persona que reclama el resarcimiento

La Corte Suprema precisa que no toda desvinculación da lugar a un daño moral. El daño moral que puede presentarse en un contexto de desvinculación no siempre se genera debido al acto del despido, sino que pueden existir diversas circunstancias que den lugar a dichos daños, en función a la coyuntura de la vida personal del trabajador afectado, así como de su propia personalidad.

Debe quedar claro que cada trabajador tiene una conducta y una reacción distinta ante una situación de desempleo: Por un lado, existen trabajadores que tienen flexibilidad en la búsqueda de un nuevo trabajo independientemente del salario propuesto, lo cual eleva en el corto plazo la capacidad de acceder al empleo; y por otro lado, existen trabajadores que, ante una situación de desempleo, persisten en la búsqueda de las metas que ellos mismos valoran respecto a su trabajo y proyección profesional. Por consiguiente, el hecho de ver una situación de desempleo como oportunidad (en lugar de un obstáculo) es una característica muy particular que no siempre debe dar lugar a que se aplique una indemnización por daño moral. Inclusive, la Corte Suprema menciona lo siguiente:

 hacer pasar la aflicción como daño previsible, click here implicaría que el empleador conoce la particular situación de cada trabajador, con lo cual se expande injustamente el espectro de la responsabilidad civil del empleador hasta límites indeterminables, pues ningún sector privado podría cubrir por anticipado el riesgo, para el empleador de una demanda de daño moral protegido con la responsabilidad civil.”

Esta afirmación textual que ha sido contemplada en la Casación permite que se pueda restringir el amparo de las pretensiones por daño moral, trasladando la carga de la prueba -como lo dispone la Ley- al ex trabajador que interpone la demanda.

  • Se debe diferenciar la naturaleza de la indemnización por despido arbitrario y la naturaleza de la indemnización por daño moral

A partir del pronunciamiento expedido, la Corte Suprema establece una clara diferencia entre la indemnización por despido arbitrario y la indemnización por daño moral.

En la Casación bajo comentario, se indica que la indemnización por despido arbitrario es una indemnización “tarifada”, en atención a la antigüedad y a la remuneración de un trabajador, que le se otorga cuando se verifica objetivamente la existencia de un despido injustificado. Así, la indemnización legal en casos de despido injustificado se caracteriza por ser tasada; no, discrecional con carácter de mínimo imperativo y de aplicación a todas las modalidades de contrato laboral.[3]

Por su parte, la indemnización por daño moral está sujeta a la demostración de una lesión a los derechos fundamentales de la persona en el procedimiento de despido, y solo en dicho contexto, debería proceder el resarcimiento al trabajador, previa acreditación. Como ejemplo de medios probatorios que deberían ser analizados en un proceso de esta naturaleza, se encuentran no solo los informes psicológicos, sino también los informes psiquiátricos, fármacos recetados, constancias de pago de medicinas, testigos, imágenes de redes sociales, entre otras. Debe recordarse que, para que pueda aplicar una indemnización por daño moral al amparo de los artículos 1321° y 1322° del Código Civil, es fundamental que se trate de una consternación relevante en la personalidad del ex trabajador.

Precisamente, por su propia naturaleza, es indispensable que los trabajadores logren acreditar la existencia del daño moral sin que sean suficientes las meras referencias a aflicciones o a informes psicológicos que no establezcan claramente un nexo causal claro entre el hecho del despido y los daños supuestamente generados a la persona. La forma que propone la Corte Suprema de expresar la existencia de daños a través de la identificación de los derechos fundamentales lesionados es crucial para poder “aterrizar” los daños invocados por los ex trabajadores en sus demandas.

Finalmente, debemos recordar que, con este pronunciamiento, la Corte Suprema reafirma el criterio que ya había sido expedido en el año 2015, en donde se estableció como precedente que los trabajadores pueden obtener una indemnización por daño moral como producto de un despido calificado como injustificado en la medida que cumplan con “acreditar la existencia de otros hechos ocurridos a causa del despido que implicaran la producción de un sufrimiento o gran aflicción adicional al que se desprende del acto de despido en sí mismo, que pudieran merecer una indemnización complementaria” (Casación N° 139-2014 La Libertad [4]). En ese sentido, se estableció que no bastaba con invocar un daño, sino que debía evidenciarse la existencia de un gran perjuicio en la personalidad del extrabajador para que proceda la solicitud indemnizatoria.

Por todo lo expuesto, consideramos que el criterio mencionado en el párrafo precedente estaría siendo reforzado con el pronunciamiento emitido a través de esta Casación N° 4385-2015-Huancavelica, toda vez que se reafirma la necesidad de una mayor actividad probatoria del demandante en caso que solicite el pago de una indemnización por daño moral evitando presunciones a favor de trabajadores que utilicen este tipo de acciones para obtener ventajas patrimoniales de mala fe.


[1]     COLONA ORTEGA, José Carlos. “¿Es suficiente la acreditación de un despido arbitrario para que se dé lugar al pago de una indemnización por daño moral?”. En: Revista Derecho & Sociedad, N° 46, pp 327-331, Lima.

[2]     BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo”. Lima: Fondo Editorial de la PUCP, 2007.

[3]     SALA FRANCO, Tomás. “Las indemnizaciones a favor de las empresas y de los trabajadores en el contrato de trabajo”. Valencia: Tirant lo Blanch, 2013.

[4]     La referida Casación fue publicada en el diario oficial El Peruano el día 30 de julio de 2015, y ha operado como referente para la determinación de indemnizaciones por daño moral desde esa fecha.

Escrito por Andrea Vera Pérez

Andrea Vera Pérez

Abogada laboralista por la Pontificia Universidad Católica del Perú y Magíster en Dirección Estratégica del Factor Humano por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Ha realizado estudios de postgrado en Derecho del Trabajo y en Recursos Humanos en la Pontificia Universidad Católica del Perú y en la Universidad de Sevilla. Actualmente, es Gerente de People Advisory Services en EY.

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