Comentario a la Casación N° 13926-2015

En el proceso objeto de análisis, se encuentra en discusión el hecho de si la rebaja de la categoría del Sr. Glirio Helman Sarzo Inga califica como un acto de hostilidad, en los términos de lo establecido en el artículo 30° inciso “b” de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Según se verifica en la Casación N° 13926-2015 del Santa, el Sr. Sarzo habría sido rebajado de categoría, en tanto que inicialmente ostentó el cargo de Fiscalizador profesional PD, para posteriormente ser reubicado en el cargo de Asistente de patrimonio y archivo, el cual es uno de menor jerarquía y en el que se percibe una menor remuneración.

La razón por la cual la institución pública denominada Proyecto Especial Chinecas (empleador) realizó esta variación en su posición se ampara en el hecho de que la Resolución Directoral N° 050-2002-INADE-8800 requería que los Fiscalizadores cuenten con un título profesional, requisito que no era cumplido por el Sr. Sarzo. Esta modificación y rebaja en el cargo ocupado trajo como consecuencia que se produzca una variación en la categoría del trabajador, así como también en su remuneración.

Antes de determinar la validez de esta variación en el cargo, consideramos necesario hacer un breve recuento de la configuración de los actos de hostilidad en el Perú y de qué manera pueden ser considerados como un “despido indirecto” en el régimen laboral de la actividad privada.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral equipara los actos de hostilidad al despido arbitrario. En virtud de estas acciones del empleador, se promueve indirectamente el retiro voluntario del trabajador producto de las presiones ocasionadas en el normal funcionamiento de una relación laboral.

En términos de Mario Pasco Cosmópolis[1], los actos de hostilidad que conllevan al trabajador a dar por extinguida la relación laboral son equiparables a una “resolución del contrato por falta grave del empleador”. Por su parte, para Carlos Blancas[2], un acto de hostilidad supone “más que un incumplimiento: la voluntad de lograr indirectamente, lo que no es posible hacer directamente”, haciendo referencia al hecho de que sea el trabajador quien tome la iniciativa para el término de la relación laboral. En ambos supuestos, se evidencia la existencia de mala fe del empleador y una intención de recurrir a mecanismos inmotivados que conlleven a la desvinculación del trabajador en cuestión.

Los actos de hostilidad contemplados por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral son taxativos. Esto supone que los actos regulados en dicha ley son los únicos supuestos bajo los cuales es factible considerar que nos encontramos ante un despido indirecto de responsabilidad del empleador.

En ese sentido, para el caso concreto, resulta necesario revisar lo dispuesto por el artículo 30° inciso “b” de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral:

Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

  1. b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

De la revisión del artículo anterior, se aprecia que no toda reducción de remuneración o de categoría da lugar a la configuración de un acto de hostilidad, sino que la reducción debe ser inmotivada. Así, la causalidad se vuelve un requisito indispensable para que se considere que un empleador está incurriendo en este tipo de actos, sancionables con el equivalente a una indemnización por despido arbitrario. No sólo debe existir una causa, sino que la misma debe ser pasible de ser demostrada. Adicionalmente, debe existir una posible vulneración de derechos fundamentales para que la medida modificatoria califique como un acto de hostilidad[3].

En el caso del Sr. Sarzo y conforme se aprecia de la Casación bajo comentario, la reducción de la categoría y de la remuneración se habría dado debido a que éste no contaba con título profesional en los términos requeridos por la Resolución Directoral N° 050-2002-INADE-8800, requisito objetivo y razonable para que pueda procederse con la modificación en los términos de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Si bien es cierto que éste contaba con varios años de experiencia y que previamente había ocupado cargos de tipo profesional sin haber recibido observaciones al respecto, desde un punto de vista técnico y legal, su caso no debería calificar como un acto de hostilidad, toda vez que no hubo una reducción inmotivada de la categoría y de la remuneración. En este caso, existió una auditoría de puestos al interior de la institución pública Proyecto Especial Chinecas que dio lugar a este hallazgo.

Consideramos que el foco de análisis de la sentencia debería residir en click here el hecho de si realmente se ha producido un acto de hostilidad producto de una reducción “inmotivada” o no de la categoría y de la remuneración de un trabajador, toda vez que esta es la razón por la cual la Corte Suprema arriba a su decisión de la Sentencia de Vista de fecha 1° de junio de 2015.

Como comentario final, hay que tener presente que los Manuales de Organización y Funciones (MOF) y los perfiles de puestos en general se implementan como parte de una estrategia de diseño organizacional. Según lo indicado por Martha Alles[4], estos documentos posibilitan la comparación de puestos, estandarizan el rendimiento de los trabajadores y operan como una herramienta importante en la gestión de incorporación de personas. Por ende, deben ser observados tanto por trabajadores como por los mismos empleadores que determinan los requisitos para cada posición con la intención que cumplan diversas responsabilidades, funciones y actividades en la organización.

El hecho de haber considerado que un trabajador con determinada experiencia califica para un puesto determinado obviando las disposiciones previstas en el propio MOF es un incumplimiento del responsable de las contrataciones en la propia organización, quien ha promovido a un trabajador (por motivos que desconocemos) que no se adecuaba al MOF. Sin embargo, técnicamente esta rebaja de categoría y de remuneración no califica como un acto de hostilidad en tanto que no ha sido inmotivado y teniendo en cuenta que la propia organización fue la que realizó la auditoría a efectos de identificar qué contrataciones se encontraban con defectos al momento de su realización a fin de realizar la subsanación correspondiente.


[1]      PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Extinción de la relación laboral en el Perú”, en AA.VV., La extinción de la relación laboral, AELE, Lima, 1987.

[2]      BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el Derecho Laboral peruano”, Lima, ARA Editores, 2ª ed., 2006.

[3]      ALFONSO MELLADO, Carlos y otros. “Derecho del Trabajo”, Valencia, Tirant lo Blanch, 5ª ed., 2016.

[4]      ALLES, Martha. “Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias”, Buenos Aires, Granica, 2ª ed., 2013.

Escrito por Andrea Vera Pérez

Andrea Vera Pérez

Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú y Egresada de la Maestría en Dirección Estratégica del Factor Humano de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Ha realizado estudios de postgrado en Derecho del Trabajo y en Recursos Humanos en la Pontificia Universidad Católica del Perú y en la Universidad de Sevilla. Actualmente, es Asociada Senior en el área Laboral y Migratoria del estudio DLA Piper Pizarro Botto Escobar.

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