Comentarios al precedente vinculante sobre hostigamiento sexual en el trabajo: Casación N° 3804-2010 del Santa

La Casación N° 3804-2010 fue expedida por la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, y resuelve un conflicto de acoso sexual en el trabajo. Se trata de un caso en el cual un trabajador de la Universidad Nacional del Santa sostuvo comunicaciones con contenido de carácter sexual no deseado, en contra de otra trabajadora, ambos pertenecientes a la administración pública.

Como antecedente del caso, al trabajador de la Universidad Nacional del Santa se le halló responsable de actos de hostigamiento sexual, y se le aplicaron diversas sanciones administrativo-laborales por haber incurrido en dichas conductas. Estas sanciones fueron impugnadas por éste en la vía judicial a través de un proceso contencioso administrativo, con resultados favorables para el trabajador tanto en primera como en segunda instancia.

No obstante, la Universidad Nacional del Santa interpuso recurso de Casación al considerar que la Sala Laboral había incurrido en una infracción normativa de los artículos 1°, 4° y 5° de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

A continuación, explicaremos cuáles fueron las conclusiones generales e interpretaciones efectuadas por la Corte Suprema con carácter de precedente vinculante[1], para poder determinar en qué situaciones se configuran supuestos de hostigamiento sexual, en complemento a lo que establece textualmente la Ley N° 27942:

 

(1) La Casación reitera la definición y las clases de hostigamiento sexual laboral que ya estaban previstos en la Ley N° 27942

La Casación bajo comentario define al hostigamiento sexual de la misma manera en la que lo hace la Ley N° 27942. Así, en sentido global, se entiende por hostigamiento sexual laboral a toda conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista, no deseada o rechazada por una persona, que genera como consecuencia una afectación en la relación laboral y en los derechos fundamentales de la persona afectada.

Esta Casación divide el concepto antes indicado en dos modalidades de hostigamiento distintas, tal como lo establece la Ley N° 27942 en su artículo 4°. Dependiendo de la situación jurídica que ostente el hostigador, el hostigamiento sexual se puede clasificar en dos tipos:

a. Hostigamiento sexual típico o chantaje sexual, cuando la persona hostigadora tiene un rango de autoridad sobre la víctima, u ostenta una situación de ventaja sobre ésta.

b. Hostigamiento sexual ambiental, cuando la persona hostigadora es un compañero de trabajo, independientemente del rango ocupado, que crea un clima de humillación en perjuicio de su víctima.

Es necesario tener en consideración que estas clases de hostigamiento sexual deben ser diferenciadas e identificadas por la víctima al momento de realizar la denuncia respectiva, a efectos de que se inicie el procedimiento de investigación de la manera más precisa posible.

Los medios probatorios que resultan de utilidad para acreditar cualquiera de los supuestos antes indicados son los mensajes escritos, correos, audios y, principalmente, los testimonios de la víctima y de los testigos. No obstante ello, en la realidad “surge la problemática de que la prueba se vería atada a la suerte de la solidaridad de los compañeros de trabajo y al temor a las represalias del acosador”.[2] Por ende, el rol del empleador en la identificación del perfil psicológico del agresor es fundamental para conducir la investigación, así como también lo son los indicios y evidencias que puedan ser presentadas por la víctima.

 

(2) La Casación explica el contenido de los elementos constitutivos del hostigamiento sexual laboral, complementando a la Ley N° 27942

En la Casación se mencionan tres elementos que constituyen un supuesto de hostigamiento sexual laboral, en sintonía con lo dispuesto en el artículo 5° de la Ley N° 27942:

a. La conducta del hostigador debe tener un contenido sexual. Esto incluye llamadas, comunicaciones escritas o verbales, tocamientos, saludos indeseados, invitaciones a eventos, entre otros, en perjuicio de una víctima.

Hay que tener presente que el artículo 5° de la Ley N° 27942 indica que una manifestación de los actos de hostigamiento sexual es el “sometimiento”, es decir, la condición a través de la cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral o contractual, para efectos del tema tratado. Si bien este elemento no se encuentra individualmente considerado en la Casación, es fundamental tenerlo presente puesto que ha sido regulado en la Ley sobre la materia.

b. La conducta del hostigador debe ser rechazada. Se trata de una conducta no bienvenida por la víctima, la cual debe contar con su manifiesta disconformidad. La Casación hace referencia inclusive a rechazos indirectos, cuando se dan respuestas evasivas o dilaciones a las propuestas del hostigador.

c. La conducta del hostigador debe generar afectación del empleo de la víctima. Esto se manifiesta mediante la amenaza de pérdida del empleo, de beneficios tangibles o de un ambiente hostil en el centro de trabajo, con condiciones humillantes. El artículo 5° de la Ley N° 27942 contempla además la posibilidad de que exista una interferencia en el rendimiento laboral, por lo que este es un aspecto que también debería ser observado al analizar los elementos constitutivos del hostigamiento sexual.

Adicionalmente, la Casación bajo comentario trae a colación el hecho de que el acoso sexual constituye una lesión al derecho a la dignidad y a la integridad de la persona, en concordancia con lo que sostiene Blancas sobre el particular. Dicho autor menciona que el acoso sexual produce daño en la salud psíquica y psicosomática del trabajador y crea un ambiente hostil intimidatorio y humillante en las víctimas de hostigamiento.[3]

Luego de hacer el análisis previamente indicado, la Corte Suprema casó la sentencia de segunda instancia y determinó, con carácter de precedente vinculante, que los requisitos y criterios mencionados previamente eran determinantes para identificar supuestos de hostigamiento sexual laboral.

A propósito click here de lo antes mencionado, resulta importante mencionar que entre los meses de octubre y noviembre de 2017, sobre la base de la Casación comentada, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo expidió la “Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y público”.

A través de esta Guía se han establecido parámetros prácticos para prevenir e identificar los casos de hostigamiento sexual, precisando de manera expresa aspectos novedosos como la posibilidad de que un(a) trabajador(a) acosado(a) perteneciente a una empresa contratista, que se encuentre desplazado(a) en las instalaciones de la empresa principal, pueda accionar en contra del hostigador a pesar de que no hay un vínculo laboral directo entre ambos.

Esta Guía también reconoce las consecuencias del hostigamiento sexual laboral en las víctimas (efectos negativos psíquicos, físicos, profesionales); en el empleador (incremento de absentismo, bajo rendimiento, mal clima laboral, gastos indemnizatorios, poca atracción de personal); y en la sociedad (más discriminación, violencia de género). La Guía previamente señalada refuerza expresamente el criterio establecido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a través del cual se considera que el hostigamiento sexual constituye un problema de seguridad y salud en el trabajo que debe ser objeto de atención por parte de las empresas empleadoras.[4]

Es importante tener presente a los avances de los últimos años en la regulación que protege a los(las) trabajadores(as) que sufren actos de hostigamiento sexual por parte de sus agresores. Esta problemática no sólo debe abarcar una respuesta del ordenamiento jurídico, sino también de los propios empleadores con la intención de proteger los derechos fundamentales de su personal y de evitar situaciones que deterioran el clima laboral en las empresas[5].

Así, no solo es obligatorio consignar un capítulo formal de prevención y sanción del hostigamiento sexual en los Reglamentos Internos de Trabajo, sino que también es fundamental tomar acción ante estas situaciones priorizando la tutela de los derechos fundamentales de las personas afectadas. Recordemos que nuestra Constitución de 1993 indica en su artículo 1° que “la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”, razón por la cual debemos cumplir y hacer cumplir dicha disposición en nuestras organizaciones.


[1]     Una sentencia con carácter de precedente vinculante se da cuando se interpreta una norma de modo general. La interpretación de las normas tratadas en un precedente vinculante es obligatoria para los siguientes casos en los que dicha norma esté involucrada (NEVES MUJICA, Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo”. Lima: Fondo Editorial de la PUCP, 2009, p 102).

[2]     BABUGIA, Marinés D. “La prueba en el acoso laboral”. Buenos Aires, 2015, p 19.

[3]     BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El acoso moral en la relación de trabajo”. Lima: Fondo Editorial de la PUCP, 2007, p 46.

[4]     Fuente: http://www.ilo.org/sanjose/sala-de-prensa/WCMS_205747/lang–es/index.html || Organización Internacional del Trabajo. “El hostigamiento o acoso sexual”, 2013.

[5]     El Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 019-2006-TR sanciona a las empresas que no adoptan las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostigamiento sexual. Las sanciones administrativas por 1-10 trabajadores afectados ascienden a S/ 9,337.50 Soles, sin perjuicio de las indemnizaciones que pudieran ser solicitadas por las víctimas.

Escrito por Andrea Vera Pérez

Andrea Vera Pérez

Abogada laboralista por la Pontificia Universidad Católica del Perú y Magíster en Dirección Estratégica del Factor Humano por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Ha realizado estudios de postgrado en Derecho del Trabajo y en Recursos Humanos en la Pontificia Universidad Católica del Perú y en la Universidad de Sevilla. Actualmente, es Gerente de People Advisory Services en EY.

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