Es conocido que las empresas suelen resistirse a incorporar sus obligaciones laborales como principales puntos de agenda en el desarrollo de su gestión. Generalmente, las empresas han mantenido una actitud reactiva respecto de los asuntos laborales: una vez que ocurrido un conflicto, recién se adoptan las medidas para controlarlo. Sin embargo, esa forma de actuar está variando de manera significativa.
El objetivo del presente trabajo es repensar sobre el interés de las empresas en el cumplimiento de sus obligaciones laborales y proponer un modelo preventivo que les permita a las partes intervinientes (trabajadores y empleadores) conciliar los intereses de incrementar la productividad, por un lado; y de preservar un adecuado ambiente de trabajo, de otro.
- La idea del planeamiento laboral en las empresas
Actualmente, es más complicado que las empresas intenten eludir sus obligaciones o recurrir a la informalidad para abaratar sus costos laborales. Ello se debe a que el contexto legal ha cambiado radicalmente, pues mientras en los años noventa existía un marco de flexibilidad y precarización del empleo, a partir de la década pasada la tendencia ha variado a una mayor regulación y control.
Este contexto ha ocasionado que las empresas tomen conciencia de que resulta necesario el diseño de una estructura laboral que se adecue a sus dimensiones y necesidades. Es así como surge la idea del planeamiento laboral, entendido como una herramienta que permite establecer las líneas directrices de la organización del trabajo en las empresas. Ello, involucra implementar políticas para la contratación de personal, diseñar estructuras remunerativas, cumplir con las obligaciones formales, evaluar el desempeño de los trabajadores y disponer medidas de reconocimiento, así como capacitar permanentemente al personal y establecer medidas para enfrentar la desvinculación del personal.
- ¿Cómo efectuar un planeamiento laboral?
Como indicamos en el punto anterior, el planeamiento laboral, en línea base, se compone de diversos factores. Primero, respecto de la contratación de personal, las empresas deben evaluar cuáles son sus requerimientos de personal y determinar el tipo de contratación que van a emplear. Como regla general, la contratación debe ser a plazo indeterminado, pero la norma laboral permite la contratación sujeta a modalidad o a plazo fijo siempre que exista una causa objetiva debidamente sustentada (aquellos motivos que justifican la contratación y que se encuentran delimitados por la Ley) lo cual exige un soporte documental suficiente; por ejemplo, mediante informes técnicos, documentos de gestión o desarrollo de proyectos. Dependiendo del tiempo de trabajo y siempre que el trabajador labore diariamente un período menor a cuatro horas diarias o en promedio semanal, la empresa podría utilizar el contrato a tiempo parcial. Ahora bien, la empresa también deberá evaluar, si solo desea contar con personal permanente o si desea contratar con terceros, a través de la subcontratación. Las modalidades más utilizadas son: intermediación laboral y tercerización de servicios.
La intermediación laboral implica la provisión de trabajadores de una entidad que es el empleador (empresas de servicios especiales o cooperativas de trabajadores) para que éstos presten servicios bajo la dirección o sujeción de un tercero (empresa usuaria). La Ley señala que la intermediación laboral sólo procede cuando medien los siguientes supuestos: (i) Temporalidad: definida por la Ley en términos sumamente restrictivos, vale decir, sólo para reemplazar personal o para actividades ocasionales; (ii) Complementariedad: son aquellas que son auxiliares, secundarias o no vinculadas a la actividad principal de la empresa usuaria, tales como la vigilancia, la limpieza, etc., y (iii) Especialización: aquellas que exigen un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados.
La tercerización de servicios lo que busca es descentralizar o exteriorizar una parte de la producción o de las actividades que desarrolla una empresa, para lo cual contrata con una empresa que pasa a encargarse de esa actividad descentralizada o exteriorizada. Para que exista una válida tercerización de servicios es necesario que las empresas que presten el servicio cumplan necesaria y obligatoriamente con cuatro (4) requisitos: (i) asumir las tareas contratadas por su cuenta y riesgo; (ii) contar con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; (iii) sean responsables del resultado de sus actividades; y (iv) tener bajo su exclusiva subordinación a sus trabajadores. Dichos requisitos son copulativos, por lo que la inexistencia de cualquiera de ellos desnaturaliza la tercerización.
En consecuencia, mientras que en la intermediación laboral la empresa se dedica a prestar el servicio de provisión de mano de obra, en la tercerización se presta un servicio que involucra no sólo la utilización de recursos humanos sino también de todo un conjunto de otros elementos que contribuyen a la prestación autónoma e independiente de un servicio de mayor complejidad.
Segundo, es importante la implementación de una estructura remunerativa acorde a la dimensión de la empresa. Para tal efecto, deberán tomarse en consideración las obligaciones legales como remuneración básica (para lo cual, generalmente, se toma como referencia la Remuneración Mínima Vital[1]), asignación familiar, gratificaciones, vacaciones, compensación por tiempo de servicios y en caso de contar con más de veinte (20) trabajadores, la participación en las utilidades de la empresa. A ello deben sumarse las obligaciones de seguridad social en salud y en pensiones.
Pero no solamente es eso, hoy es frecuente que las empresas otorguen a sus trabajadores complementos o suplementos remunerativos. Algunos se encuentran vinculados a reconocer la labor del trabajador, los más usuales son los “bonos” por cumplimiento de objetivos o por desempeño, por servicios nocturnos, por trabajo peligroso, por trabajo en altura, por trabajo en zona de emergencia. Otros, son prestaciones de carácter personal como asignaciones por cónyuge, por número de hijos, experiencia laboral o antigüedad. También, existen aquellos derivados de la situación y resultados de la empresa, como el bono por productividad o ventas [2].
Tercero, la empresa debe cumplir sus obligaciones formales. Deben actualizarse los registros electrónicos donde constan los datos de los trabajadores y los pagos realizados a su favor. Si bien hasta el momento se ha venido utilizando la planilla electrónica (PDT 601), en unos meses se utilizará de manera integral los formatos denominados T-Registro y Plame. Asimismo, debe implementarse un registro de control de asistencia para sus trabajadores y para aquellos beneficiarios de modalidades formativas. Cabe indicar que están excluidos de dicho registro el personal de dirección, los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata y los prestan servicios intermitentes durante el día.
Otra obligación no menos importante, es la adopción de medidas en materia de seguridad y salud en el trabajo. Esto último se estructura sobre la base de una premisa: son los empleadores los gestores de la seguridad y salud en sus centros de trabajo; y, por tanto, los responsables de que el trabajo se desarrolle en un ambiente seguro y saludable.
Cuarto, debe procurarse la capacitación laboral. Este elemento les brinda mayores aptitudes a los trabajadores para que puedan desempeñarse con éxito en su puesto de trabajo, de modo que su perfil se adecue a los conocimientos y competencias requeridos para los encargos encomendados por su empleador.
Quinto, es importante establecer canales de comunicación con los trabajadores, de modo tal que ellos puedan participar y aportar al desarrollo del planeamiento. Ello puede materializarse en reuniones periódicas con el personal
- Ventajas
El entorno actual exige a los empleadores tener un conocimiento integral de su situación laboral, asumiendo con responsabilidad las ventajas o desventajas que pudieran detectar. Ello, les facilitará efectuar un planeamiento laboral sólido y técnico que les permita afrontar en mejores condiciones cualquier cuestionamiento al interior de la organización o, eventualmente, una fiscalización laboral o litigio judicial.
De este modo, también se reporta un beneficio económico importante, pues ante la creencia que el cumplimiento de las obligaciones laborales representa un “sobrecosto”, el planeamiento laboral debe ser visto como una inversión que previene la conflictividad interna y externa y sobretodo, busca instaurar puntos de equilibrio en las relaciones laborales.
- Recomendaciones prácticas
Resulta vital que la empresa tenga un suficiente soporte documental, y no solo de las obligaciones formales, sino también de aquellas de medidas y/o políticas que pudiese implementar en virtud de su poder de dirección. Igualmente, es deber de la empresa reevaluar las acciones del planeamiento; y, en caso no lo haya implementado o éste no haya tenido el éxito esperado, es recomendable realizar auditorías que permitan detectar las fallas y las contingencias que pudiera estar generando la empresa.
- A modo de conclusión
Actualmente, las buenas prácticas empresariales buscan permanentemente que los empleadores adopten medidas preventivas para evitar la conflictividad laboral. Entonces, es ahí donde interviene el planeamiento laboral como instrumento de gestión en las empresas el cual involucra las tareas de planificación, evaluación y cumplimiento de las obligaciones laborales.
Los beneficios son múltiples, pero uno de los más importantes es que se fortalece el ambiente de trabajo y favorece a establecer un escenario de credibilidad y respeto entre el empleador y sus trabajadores.
[1] Actualmente, la RMV es de S/. 850.
[2] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Derecho individual del trabajo. Lima: Soluciones Laborales. Diciembre de 2011. Págs. 216-219.
