El 22 de noviembre del 2016, los trabajadores del Poder Judicial declararon una huelga indefinida nacional, con el objetivo que sus demandas salariales y mejores condiciones laborales sean atendidas. Luego de un periodo de 38 días y tras un aproximado de 6 horas de negociaciones con el actual presidente del Poder Judicial, Ramiro de Valdivia, llegaron al acuerdo de levantar la huelga el 3 de enero del presente año.
Las huelgas en nuestro país tienen una larga historia con resultados relativamente exitosos, quizá por ello se han convertido en una de las prácticas más comunes utilizadas por diferentes colectivos para hacerse escuchar y, en muchos casos alcanzar respuestas a sus demandas [1]. Una de las huelgas que marcó historia fue la “lucha por las 8 horas de trabajo” [2], una lucha desarrollada por los obreros que se inició en 1896 y culminó en 1919.
“Durante el segundo gobierno de José Pardo y Barreda los obreros consiguieron la ley general de 8 horas de trabajo luego de incesantes huelgas. El mediador entre el estado y la clase trabajadora fue el dirigente estudiantil Víctor Raúl Haya de la Torre, el futuro fundador del APRA.” [3]
En la presente editorial hablaremos sobre las implicancias de la huelga, su reconocimiento como derecho por la OIT, su expresión en nuestro ordenamiento jurídico; así como sus límites sobre el ejercicio de este derecho.
1. La OIT y el derecho a huelga
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) no trata de manera explícita este derecho, pero esto no significa que no lo reconozca. La resolución sobre abolición de la legislación antisindical en los Estados Miembros de la OIT y la resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles de 1980, buscan lograr respeto por los derechos sindicales, entre ellos el derecho a huelga [4].
“El derecho de huelga es corolario indisociable del derecho de sindicación protegido por el Convenio núm. 87” [5]. Unos de los principios más importantes del comité de libertad sindical es que el derecho a huelga constituye uno de los medios esenciales que disponen los trabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus intereses profesionales.
1.1 Finalidad y modalidades de Huelga
La finalidad del derecho a huelga no es solamente la búsqueda de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino también abarca las soluciones a cuestiones de política económica y social y a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores [6].
La huelga típica es la que se caracteriza por la interrupción de labores, sin embargo, existen otras formas que no son rechazadas por el comité, paralización intempestiva, trabajo a reglamento, huelga de brazos caídos, huelgas de celo, trabajo a ritmo lento, ocupación de la empresa o del centro de trabajo, sin embargo, se puede justificar la prohibición cuando el entorno se vuelve violento.
Las huelgas de solidaridad, se basa en si los trabajadores pueden o no declararla cuando no existe una repercusión directa e inmediata para ellos. El comité aclara que una prohibición general de las huelgas de solidaridad podría ser abusiva y los trabajadores deberían poder recurrir a tales acciones a condición de que sea legal la huelga inicial que apoyen [7].
Las huelgas de carácter político, no se encuentran dentro de los principios de la libertad sindical, pues no van en la misma línea que el artículo 10 de convenio núm. 87, en el cual “el término organización significa toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores” [8].
Una huelga de carácter político no se preocupa por las condiciones o mejoras en las situaciones de los trabajadores, sin embargo, es muy complejo distinguir las huelgas políticas, con las que son respaldadas por el comité.
1.2 Requisitos del derecho de huelga
La OIT permite que cada Estado Miembro pueda regular la forma de ejercer el derecho a huelga, sin embargo, el Comité de Libertad Sindical expresa que las condiciones deben ser “razonables y, en todo caso, no de tal naturaleza que constituyan una limitación importante a las posibilidades de acción de las organizaciones sindicales.” [9]
Se quiere que los procedimientos requeridos no resulten en la práctica imposibles para una huelga legal, eso implicaría ir en contra de los principios de libertad sindical y el artículo 10 del Convenio núm. 87.
“El Comité ha considerado que los requisitos siguientes son aceptables [10]:
«1. La obligación de dar un preaviso (ibíd., párrafos 502-504).
2. La obligación de recurrir a los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje (voluntario) en los conflictos colectivos como condición previa a la declaración de la huelga, en la medida en que sean adecuados, imparciales y rápidos, y que las partes puedan participar en cada etapa.
3. La obligación de respetar un determinado quórum y de obtener el acuerdo de una mayoría.
4. La celebración de un escrutinio secreto para decidir la huelga.
5. La adopción de medidas para respetar los reglamentos de seguridad y para la prevención de accidentes.
6. El mantenimiento de un servicio mínimo en determinados casos.
7. La garantía de la libertad de trabajo de los no huelguistas.” [11]
La lista anterior fue adquirida de Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. Cuarta edición, pero en la quinta podemos identificar dos que también son importantes:
8. El requisito de un preaviso de 20 días no atenta contra los principios de la libertad sindical en los servicios de interés social o público. [12]
13. La obligación legal de proceder a una segunda votación si la huelga no se produjo en el plazo de los tres meses siguientes a la primera votación, no constituye una amenaza para la libertad sindical. [13]
2. La huelga en el ordenamiento peruano
Como se mencionó, la OIT, permite a los estados miembros regular el derecho a huelga, pero no pueden alejarse de los principios que establece el comité de libertad sindical. El derecho a huelga, se encuentra reconocido en la constitución peruana, en el art. 28 inc. 3 y el Tribunal Constitucional explica que este derecho consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral, podemos deducir, que otra modalidad de huelga que no implique el abandono del centro de trabajo sería ilegal. Así mismo, exige que sea acordada por la mayoría, voluntaria y pacífica.
“El ejercicio de derecho a huelga presupone que se haya agotado previamente la negociación directa con el empleador, respecto de la materia controvertible”, [14] es decir conciliación o mediación. No es un derecho absoluto, debe ser ejecutado en armonía con los otros derechos.
En lo que respecta a la finalidad de la huelga, el tribunal considera que la huelga no es un fin en sí mismo, sino un medio para la realización de fines vinculados y para establecer equilibrio entre las partes con poderes desiguales.
2.1 La titularidad del derecho a huelga
En el artículo 72 del texto único ordenado de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo podemos identificar que el titular de este derecho son los trabajadores, pero el derecho a huelga no es un derecho que se pueda ejercer de forma individual, solo grupal. El Tribunal Constitucional señala las siguientes atribuciones a los titulares del derecho:
“-Facultad de ejercitar o no ejercitar el derecho a huelga.
-Facultad de convocatoria dentro del marco de la constitución y la ley. En ese contexto cabe ejercitar el atributo de su posterior.
-Facultad de establecer el petitorio de reivindicaciones; las cuales deben tener por objetivo la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores involucrados en la huelga.
-Facultad de adoptar las medidas necesarias para su desarrollo, dentro del marco previsto en la constitución y la ley.
-Facultad de determinar la modalidad de huelga; esto es, si se lleva a cabo a plazo
determinado o indeterminado.” [15]
2.2 Límites del ejercicio del derecho a huelga
El derecho a huelga no es absoluto, existen situación y trabajadores que no pueden o se les limita el ejercicio del derecho. La OIT menciona que la lista de trabajadores debe ser mínima y razonable, nuestra constitución sobre el tema expresa lo siguiente:
“Artículo 42.- Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos. No están comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.”
“Artículo 153.- Los jueces y fiscales están prohibidos de participar en política, de sindicarse y de declararse en huelga.”
Estos dos artículos señalan de forma textual que los funcionarios de la administración pública con poder de decisión o con cargo de confianza o de dirección, los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional y los jueces y fiscales están impedidos de ejercer el derecho a huelga. Sin embargo, este impedimento no debe de identificarse como una desprotección de estos trabajadores, la legislación debe brindar garantías que permitan una rápida, efectiva e imparcial solución de conflictos (conciliación o arbitraje) [16].
En el aspecto objetivo de los límites de derecho a huelga, encontramos que el artículo 72° de la Ley de Relaciones colectivas de trabajo define que la huelga es la suspensión de labores de manera total, es decir el abandono de la empresa o el ambiente, pero debe ser voluntaria y pacífica. La huelga debe ser comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo con cinco días de anticipación y diez cuando se trata de servicios públicos esenciales.
El artículo 77 de la ley citada, señala que uno de los efectos de la huelga es la suspensión de todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, incluyendo la remuneración, es por eso que se considera a la huelga una situación perjudicial para ambas partes, pues los trabajadores no reciben pago alguno y los empleadores no producen, así mismo, los empleadores se encuentran prohibidos de realizar esquirolaje, es decir contratar a otros trabajadores para suplir los puestos de los huelguistas.
Finalmente, el derecho a huelga se encuentra respaldado tanto en documentos internacionales como nacionales, es el último recurso de los trabajadores para poder hacer valer sus demandas frente a los empleadores, luego de un fracaso en la negociación y consensos. Es evidente que hay muchas cosas por analizar sobre el tema, sin embargo, se ha tratado de abarcar los aspectos más importantes y generales sobre lo que implica el derecho a huelga tanto para la OIT y como se expresa en nuestro ordenamiento.
(*) Artículo redactado por Javier Sedano Alcalde.
[1] Nota periodística del 20/03/13 “Las huelgas que hicieron Historia.” http://iep.org.pe/noticias/las-huelgas-que-hicieron-historia/
[2] Juan Candela- La lucha por las 8 horas de trabajo en el Perú. http://cronicasdeperu.blogspot.pe/2009/04/la-lucha-por-las-8-horas-de-trabajo-en.html
[3] Ibídem.
[4] Gernigon, Bernad* Odero, Alberto* y Guido,Horacio. “Principios de la OIT sobre el derecho a huelga.” Revista internacional del Trabajo. Pp. 473-515.
[5] 2006- Recopilación de decisiones y principios del comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. Quinta edición. Párrafo 523.
[6] Ibídem. (OIT, 2006, párrafo 707).
[7] Ibídem. (OIT, 2006, párrafo 534).
[8] Co87- Convenio sobre la Libertad Sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948. http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C087
[9] Ibídem. (OIT, 2006, párrafo547).
[10] Ibídem. (Gernigon, Bernad* Odero, Alberto* y Guido, Horacio. “Principios de la OIT sobre el derecho a huelga.”
[11] 1996- Recopilación de decisiones y principios del comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. Cuarta edición. Párrafos 500-586.
[12] Ibídem. (OIT, 2006, párrafo 553).
[13] Ibídem. (OIT, 2006, párrafo 563).
[14] Sentencia TC 008-2005 Pp. 23-25.
[15] Ibídem. (TC-008-2005).
[16] ARCE, Elmer. Límites internos y externos al derecho de huelga.
