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Impactos de la Covid-19 en el empleo de la Comunidad LGBTI

En medio del contexto de pandemia actual, hemos observado cómo muchas situaciones de discriminación se han exacerbado y cómo aquellas dificultades en el ejercicio de derechos de muchas personas han empeorado, visibilizando aquellos problemas que se vienen denunciando hace mucho tiempo. El propósito de este breve artículo es recoger cómo la limitación de reconocimiento de derechos de la comunidad LGBTI en cuanto al derecho al trabajo se ha hecho manifiesta y mucho más difícil en el marco de la COVID-19 y cuáles son las medidas necesarias a tomar.

En ese marco, en las siguientes líneas se recogerá un breve contexto sobre la comunidad LGBTI en el empleo, ya sea desde información a nivel regional como nacional (la cual es aún muy limitada). Posteriormente, se revisará cómo se ha exacerbado ello en el contexto sanitario actual y, finalmente, una revisión de las principales obligaciones para el Estado relacionadas al fomento de políticas de empleo, así como del respeto de derechos laborales sin discriminación. Todo ello para poder afirmar la necesidad de políticas laborales que incluyan de manera manifiesta a la comunidad LGTBI y donde se respeten sus derechos.

El contexto: la discriminación en el empleo

De la información más importante con la que se cuenta a nivel regional, se identifica el estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Orgullo (PRIDE) en el trabajo. Un estudio sobre la discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género en Argentina[1]. En este artículo se rescatan algunos de los hallazgos más relevantes, por ejemplo, en las entrevistas a mujeres lesbianas, quienes indicaron haber notado una discriminación más fuerte en el empleo cuando su expresión de género se asociaba a lo masculino (OIT, 2015). De hecho, señalaron que consideraban tener mayores oportunidades de acceso al empleo si su aspecto correspondía al estereotipo “femenino” (OIT, 2015).

De otro lado, en el caso de los hombres gays, indicaron percibir que su orientación sexual determina la ocupación a la que pueden acceder, siendo que aquellas labores asociadas a lo femenino las que la sociedad considera más “adecuadas” para ellos (OIT, 2015). De otro lado, en el informe sobre pobreza y derechos humanos, de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) se indicó que, las personas trans y personas trans de grupos específicos se encuentran en situaciones de pobreza que las exponen a la violencia (CIDH, 2017). De manera específica, la CIDH señaló que “En Latinoamérica, la discriminación y exclusión estructural en el mercado laboral, basada en la orientación sexual, la identidad y expresión de género, es uno de los factores desencadenantes que pone en marcha un ciclo sin fin de pobreza continua” (CIDH, 2017). De la mano de esta información, en el informe elaborado por la CIDH en el año 2015, “Violencia contra personas LGBTI” se indicó que el 90% de las mujeres trans en Latinoamérica y el Caribe ejercen el trabajo sexual como medio de supervivencia (CIDH, 2015).

En el país no existe data suficiente que visibilice la situación de discriminación en el acceso al empleo que enfrentan las personas de identidad de género y/u orientación sexual no normativa. A nivel institucional sólo existe un estudio oficial de INEI que aborda de manera directa la problemática de discriminación de las personas LGBTI, la Primera Encuesta Virtual para Personas LGBTI del año 2017[2]. En este documento se indicó que, de las personas encuestadas de 18 a 29 años, el 61.8% trabaja y el 69.5% de este porcentaje lo hace en condición de empleado/a y sólo un 3.2%como empleador (INEI, 2018).

Asimismo, cabe resaltar también que, del total de personas que participaron en la encuesta, el 11.5% manifestó haber enfrentado al menos una situación de discriminación de las señaladas, donde el 33.3% indicó que no se le pagó lo prometido (INEI, 2018). Un hallazgo importante, en la medida que da cuenta de la violencia económica a la que se pueden estar enfrentando como consecuencia de su identidad no normativa.

Como se observa, la situación de acceso al empleo de la comunidad LGBTI es compleja y puede verse dificultada en el ejercicio de derechos debido a la expresión de género no normativa, así como debido a la intersección de otras características como puede ser la condición de mujer, el origen étnico, la discapacidad, entre otros. Ahora bien, como consecuencia de la pandemia que se viene experimentando en este momento muchas de estas situaciones se han visto exacerbadas. Particularmente, en el caso de las personas trans, se han visibilizado cómo se ha empeorado el acceso a recursos con motivo de la medida de cuarentena viéndose en la necesidad de implementar colectas u ollas comunes para la subsistencia[3].

Definitivamente, esta no ha sido la única consecuencia para el colectivo trans, ya que otras disposiciones, como la medida temporal de salida de hombres y mujeres también limitó el ejercicio de derechos, dificultando aún más la posibilidad de acceso a recursos. Otras situaciones identificadas, como hechos de violencia y acoso homofóbico por medios virtuales se visibilizaron cuando ocurrieron contra un bailarín de ballet, que daba clases en vivo por medio de redes sociales[4].

De la mano de ello, se han presentado otras noticias con consecuencias jurídicas positivas como el reconocimiento de deudos para las parejas de los/as trabajadores/as de salud que incluya también a las parejas del mismo sexo (La Ley, 2020).  El avance es positivo y deriva de los derechos adquiridos como parte de las relaciones laborales, sin embargo, sería necesario que este vínculo no se reconozca sólo en la muerte del personal de salud, sino también en la vida y se consideren todos los derechos que derivan de las relaciones homoafectivas desde el inicio de dicho vínculo.

Acciones necesarias desde el Estado

Con este panorama, se concluye una situación manifiesta de discriminación constante en el mundo laboral que se ha visto exacerbada y visibilizada en este contexto de pandemia: relaciones laborales que no reconocían al trabajador/a como persona con la capacidad de establecer vínculos homoafectivos; situaciones de pobreza empeoradas por obstáculos estructurales de acceso a recursos; casos de acoso homofóbico por medios virtuales, entre mucha ausencia de información suficiente debido a la invisibilización del colectivo LGBTI y la dificultad de acceso a derechos.

El Estado ha implementado diversas políticas y medidas para atenuar la situación que ha afectado a diversos colectivos y grupos de personas haciendo énfasis en las personas en situación de pobreza. Sin embargo, así como este contexto ha permitido concluir la necesidad de necesarias reformas en diversos escenarios (sistema de pensiones, servicios de salud, etc.), es importante que también se haga un llamado de atención a la ausencia de políticas de empleabilidad que reconozca a aquellos colectivos que enfrentan situaciones estructurales de discriminación en el empleo. Existe un mandato general de lucha contra la discriminación, pero es necesario que los mismos supongan la implementación de medidas diferenciadas para mitigar la situación de vulnerabilidad a la que están expuestas sobre todo en lo que se refiere el acceso al empleo y los derechos derivados de las relaciones laborales.

El Perú se encuentra vinculado al Convenio 122 de la OIT, así como al Convenio 111 sobre la discriminación. En el primero de ellos, se dispone la obligación de los Estados miembros de realizar una política nacional de empleo. Esta disposición debe leerse de la mano de lo dispuesto por el Convenio 111 donde se señala la necesidad de elaborar una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación. Ambas disposiciones son importantes, pero deben implementarse de manera conjunta. Es necesario establecer medidas adecuadas que identifiquen las causas de la discriminación a la que se enfrenta el colectivo LGBTI, e incluso dentro del mismo colectivo se debe diferenciar las situaciones de discriminación que ocurre en cada caso. 

Esto se fundamenta, además, en la Observación General N° 20 que señala que, para erradicar la discriminación sustantiva[5], es necesario que se adopten medidas especiales de carácter temporal en afán de garantizar el acceso a derechos cuando, determinado grupo de personas no puede hacerlo debido a un motivo prohibido (Comité DESC, 2009). En este caso, estamos frente a dos motivos prohibidos, la orientación sexual y la identidad de género. Cabe resaltar, además, que ambas características han sido incluidas dentro de las categorías protegidas por la Convención Americana sobre los Derechos Humanos (CADH) (Corte IDH, 2012).

Esto último supone la obligación de los Estados (esto incluye al Estado peruano) de respetar y garantizar el libre ejercicio de una identidad de género y/o una orientación sexual no normativa sin discriminación. Ello incluye el ejercicio de todos los derechos como puede ser el derecho al trabajo y a tener relaciones laborales con las mismas condiciones que una persona cisgénero o heterosexual.

Conclusiones

En tal sentido, en la medida que existe un marco jurídico que obliga a la protección de la identidad de género y la orientación sexual diversa, el escenario actual debe ser un llamado de atención para el respeto e implementación de medidas necesarias que generen el ejercicio de facto de los derechos. Además, se debe tomar en cuenta la relevancia del derecho al trabajo como medio para el acceso a recursos y el ejercicio de otros derechos como el derecho a la pensión, a la salud (seguro social), entre otros.

De este modo, generar políticas de empleo orientadas a la inserción laboral del colectivo LGBTI, así como otras medidas específicas que enfrenten la discriminación en el empleo, resultan imperativos que se deben atender tomando en cuenta el complejo escenario en el que nos posiciona la pandemia actual y respetando las disposiciones internacionales que exigen un escenario de respeto y ejercicio correcto de derechos.


Bibliografía

CIDH (2017) “Pobreza y derechos humanos”.

 http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/PobrezaDDHH2017.pdf

CIDH (2015) “Violencia contra personas LGBTI”.

http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/violenciapersonaslgbti.pdf

COMITÉ DESC (2009) Observación General N° 20. La no discriminación y los derechos económicos, sociales y culturales (artículo 2, párrafo 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales). 42° período de sesiones. 02 de julio de 2009.

Organización Internacional del Trabajo (1958) Convenio 111, sobre la discriminación (empleo y ocupación).

Organización Internacional del Trabajo (1964) Convenio 122, sobre la política de empleo

INEI (2018) Primera Encuesta Virtual para personas LGBTI, 2017. Principales resultados.

https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/boletines/lgbti.pdf

LA LEY (2020) “Aprueban reconocer a los convivientes del mismo sexo como deudos del personal de salud”

https://laley.pe/art/9983/aprueban-reconocer-a-los-convivientes-del-mismo-sexo-como-deudos-del-personal-de-salud

OIT (2015) “Orgullo (PRIDE) en el trabajo. Un estudio sobre la discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género en Argentina”.

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_368648.pdf

[1] Este estudio de carácter cualitativo, no incluyó a las personas intersex en su población de estudio.

[2] Se trata de una encuesta virtual por medio de una metodología de muestreo no probabilístico, es decir, que tiene como objetivo incluir a todas las personas que pueden proporcionar información (acceso a internet, acceso a información). Esto quiere decir que no necesariamente los hallazgos presentados representen a la población LGBTI.

[3] https://peru21.pe/lima/coronavirus-en-peru-hambre-durante-el-encierro-el-drama-de-las-chicas-trans-del-centro-de-lima-pandemia-covid-19-lgtbi-noticia/

[4]https://larepublica.pe/sociedad/2020/06/06/profesor-de-ballet-sufre-acoso-homofobico-en-medio-de-una-clase-virtual-ballet-municipal-de-lima/

[5] Se refiere al disfrute efectivo de los derechos, es decir, al ejercicio real de derechos más allá de la disposición normativa que puede no establecer diferenciaciones. (Comité DESC, 2009).

Escrito por Giannina Sánchez Yaringaño

Giannina Sánchez Yaringaño

Abogada por la PUCP. Consultora especializada en género y diversidad. Investigadora del Grupo de Investigación de Derecho, Género y Diversidad (DEGESE)