La Remuneración Mínima Vital, mediante el Decreto Supremo N° 005-2016-TR, es de S/ 850.00 (ochocientos cincuenta soles) en nuestro país. Aunque para algunos es algo aceptable este monto impuesto por el Poder Ejecutivo, para otros es solo una forma más de desincentivar el formalismo de diversas empresas que realizan sus actividades comerciales en el Perú. El sueldo mínimo vital es un tema tan amplio, si nos basamos en la rigidez y la flexibilidad, que será detallado de forma general en estas cortas líneas, planteando al final del mismo una humilde opinión sobre la forma como podría ser tratado.
- Introducción
La Remuneración Mínima Vital (en adelante “RMV”) se puede entender como aquella remuneración básica que toda persona tiene el derecho de percibir por ser trabajador. En efecto, por medio del Decreto Supremo Nº 005-2016-TR, el Poder Ejecutivo impone a todo empleador un mínimo, una base, en lo que se refiere a las remuneraciones por el trabajo realizado, a partir del cual no se puede pagar por debajo del mismo. Es decir, una empresa no puede pagar a su trabajador, que labora las ocho horas diarias, S/ 600 o S/ 700 soles, y esto porque el sueldo mínimo a percibir es S/850 soles para cualquier actividad que realice cualquier persona en su centro de trabajo. Ojo, no puede percibir menos de la RMV, pero si más, (dependiendo quién sea el trabajador, la actividad que realice, y el contexto en el que lo haga), según sea lo pactado con su empleador.
La discusión sobre la RMV viene acompañada, por así decirse, de dos grandes bandos: los que están a favor de la flexibilización de las normas laborales y los que están a favor de una mayor rigidez de estas.
Para poder entender lo que se desarrollará en las próximas líneas, considero necesario poder dar un sentido a lo que se entiende por flexibilidad y rigidez. Posteriormente, detallar la forma cómo se presenta esta discusión sobre la RMV, y finalmente, dar una pequeña opinión sobre la forma como podría tratarse este tema en nuestra actualidad nacional.
- Flexibilidad y Rigidez
La relación laboral se origina por medio de un acuerdo, un contrato entre un trabajador y su futuro empleador. Sin embargo, a diferencia de otros contratos donde se tiene una libertad para poder dotarle el contenido que se quiera, claro está, respetando las normas legales, el contrato laboral tiene un plus distinto que quizá los otros contratos no cuenten: lo que se pone a negociar es la forma como una persona pone a disposición del empleador su propio ser (su tiempo y su trabajo). Debido a este motivo, la regulación tiende a restringir un poco más esa libertad contractual que otros poseen, por el hecho de que aquí no se trata sobre cosas, sino sobre personas.
Como lo menciona Supiot, “el contrato ha servido de marco a la definición jurídica de la relación de trabajo, pero que el mantenimiento del marco contractual no ha sido posible sino mediante la absorción, por parte del contrato, de un estatuto del trabajador asalariado, estatuto que se haya definido, según grados diversos, por la ley, la jurisprudencia, el convenio colectivo, o los usos”[1] . En efecto, todo contrato laboral no puede dejarse a la libertad de ninguna de sus partes, si no es respetando la regulación laboral que sobre ella debe primar.
Es aquí donde entra a tallar la discusión sobre la flexibilidad o rigidez sobre las normas laborales. En primer lugar, para entender lo que es flexibilidad, se puede decir que es “la eliminación, disminución, aflojamiento o adaptación de la protección laboral clásica, con la finalidad –real o presunta- de aumentar la inversión el empleo o la competitividad de la empresa”[2]. Sobre esto se puede afirmar que cuando se habla de flexibilidad nos referimos a una disminución, en cierta forma, de algunos beneficios o derechos que pertenecen a todo trabajador, en el sentido de que las normas laborales dejan cierto margen de actuación a las empresas para poder establecer la forma como desean llevar sus relaciones laborales con sus trabajadores.
Por otro lado, sobre la rigidez se puede entender que es lo contrario a una flexibilidad, en el sentido de que el Estado impone normas cada vez más restrictivas a la libertad contractual de aquellos empresarios que buscan invertir en países como el Perú, pero que se topan con normas laborales muy marcadas, como la de la RMV, donde solo queda acatarla, respetarla, si en verdad se busca originar empresa en nuestro país.
Teniendo claro ambos conceptos, pasaremos a detallar la forma como la discusión en torno a la RMV se presenta, tomando en cuenta aquellas opiniones que consideran que la flexibilidad no logra nada para los fines por los que se implanta, y de aquellos que consideran que la rigidez lo único que origina es espantar la llegada de la inversión global en nuestro país.
- La Remuneración Mínima Vital: ¿Flexibilidad o Rigidez?
Para poder hablar sobre la RMV, debemos dirigirnos al art. 24º de nuestra Constitución, la cual a la letra dice “las remuneraciones mínimas vitales se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores”. En base a ello, se puede entender que la forma como se impone un mínimo que todo empleador debe pagar a sus trabajadores es por medio de una decisión política, impuesta por los representantes del Estado, específicamente del Poder Ejecutivo.
Como sabemos, la flexibilidad lo que busca es una especie de desregulación, dejar a la libertad del empleador la imposición de la remuneración mínima que debe pagar a todos sus trabajadores. Autores como Ermida consideran que “los dos motivos básicos de la desregulación son abaratar el costo del trabajo para mejorar la competitividad de la empresa y aumentar el empleo o disminuir la desocupación”[3]; mientras que para otros es “la reducción de la informalidad laboral”[4].
Muchas de las medidas de flexibilidad se originaran para incentivar la entrada de mayores empresas e inversiones en nuestro país. Sin embargo, al imponer la RMV, lo único que se origina es que estas empresas globales decidan mirar otros mercados para invertir o que incluso se “escapen” a lo informal, para seguir desarrollando sus actividades comerciales sin respetar lo que obliga el Estado, logrando así que lo que se busca, que es brindar mayores ingresos a los trabajadores por sus diferentes actividades, termine siendo lo contrario, lo que se quiere evitar: mayores tratos desiguales y sin respetar la Ley para estos.
Es interesante apreciar una información estadística proporcionada por el economista Carlos Parodi para efectos de este tema. Según Parodi, en base a datos del año 2014, “en primer lugar, casi el 90% del empleo en el Perú se genera en las pequeñas y micro empresas; por lo tanto, la mayoría de aquellos que reciben el salario mínimo trabajan en pequeñas y micro empresas formales; en segundo lugar, solo una tercera parte de aquellos que trabajan en las pequeñas y micro empresas, recibe el salario mínimo; en tercer lugar, el salario mínimo está asociado a ciudadanos con bajos niveles educación y productividad”[5].
Según lo citado, las empresas que sufren cualquier imposición sobre la remuneración mínima son las pequeñas y medianas empresas. Lo que correspondería preguntar es si estas empresas, muchas de ellas que recién empiezan a consolidarse en el mercado, podrían pagar esta cantidad de dinero a sus trabajadores; y esto porque si no lo hicieran, lo único que originaría es que se despida a algunos trabajadores o que estas empresas terminen apoyándose en lo informal.
Hasta este punto, podría ser razonable aceptar la posición de los que están a favor de una flexibilidad laboral; sin embargo, es importante también tomar en cuenta la estadística proporcionada por Marta Tostes y Alfredo Villavicencio, lo cual nos muestra la otra cara de moneda. Para ellos, ya se han realizado diversas flexibilidades sobre algunas normas laborales, pero aun con estas medidas, la informalidad ha ido en aumento, ya que creció “desde el 55% en 1990, al 64% en 2001 y se sitúa en el 60% en el año 2009”[6].Con los datos proporcionados por los autores citados, se puede notar que la flexibilidad realizada en el Perú desde los noventa no cumplió con uno de sus principales objetivos: la reducción de la informalidad en el país.
Con todo los datos proporcionados hasta el momento, se puede notar que la flexibilidad orientada en algunas normas laborales no ha logrado la reducción de la informalidad, y si esto es así, se puede deducir que de reducirse o flexibilizándose la RMV tampoco se lograría tal fin. También se puede avizorar que una mayor rigidez sobre el monto en el que se impone la RMV tampoco sería la solución para evitar la informalidad, ya que lo que es casi obvio para todos es que una empresa que invierte para establecerse en un mercado determinado lo que buscará siempre es tener menores costos y generar mayores ingresos. Imponer un determinando monto como RMV, en base a decisiones que parecen más politiqueras, tampoco sería la mejor salida, si buscamos que existan más empresas en nuestro país, y con ello mayores puestos de trabajo.
- La forma como se podría tratar la Remuneración Mínima Vital
El Derecho Laboral fue originado para regular la relación entre trabajadores y empleadores, donde hay una clara desigualdad de poderes, y donde se busca una verdadera armonía entre ellos, sin dejar de respetar los derechos que todos poseemos por ser seres humanos. Sin embargo, lo que muchos se olvidan es que el Derecho Laboral también debe ser útil para lograr un desarrollo en el país, en todos los ámbitos existentes, entre los cuales se encuentra el incentivo de que diversas empresas lleguen a nuestra nación para poder incrementar el número de los puestos laborales. No se debe utilizar el Derecho Laboral solo para proteger a un determinado sector, sino debe fijarse en el bienestar de todos los actores que interactúan en él, poniendo como principal beneficiario al Perú (un país donde se respeten los derechos laborales de todas las personas, con un buen ambiente laboral, y donde cualquier empresa del mundo pueda llegar sin verse impedida por diversas normas que se implantan de una forma prematura y sin las investigaciones debidas).
Por todo esto, buscar una “flexibilidad extrema” que permita a las empresas determinar por si solas el monto que deban pagar a sus trabajadores como RMV no es la mejor salida. Ahí se estaría dejando un amplio y peligroso margen de arbitrariedad, que mal llevado podría generar abusos frente a los trabajadores, pagándoles un monto que no les podría alcanzar para poder tener una vida digna (aunque el sentido que le quisiéramos dar a esta palabra también sería cuestión de debate, ya que para lo que algunos es vida digna para otros es cualquier cosa menos esta).
Una forma de poder tratar a la RMV seria tomando en cuenta que, en primer lugar, las empresas que podrían afectarse con una imposición de un determinado monto a pagar por RMV, ya que existen algunas empresas que poco a poco logran consolidarse en el mercado, y si buscamos que dejen la informalidad, se les debería también otorgarles ciertos incentivos, que no solo involucren el aspecto tributario, sino que también permita que el monto a pagar a sus trabajadores vaya acorde a cómo van llevando sus actividades comerciales. En segundo lugar, debería realizarse un verdadero estudio sobre qué tan viable es en un determinado tiempo que la RMV sea un determinado monto, o que este aumente en referencia a años anteriores, dejando de lado así a la arbitrariedad de que se imponga una cierta cantidad sin una motivación justa y razonable para todos. Finalmente, no se debería permitir que ciertas autoridades impongan ciertas normas, como la de la RMV, con el solo afán de buscar que sus puntos porcentuales de aprobación sobre su gobierno aumenten, ya que no se percatan que aquello puede ser perjudicial para el país, logrando, entre muchas cosas, que diversas empresas globales miren otros mercados para poder invertir su capital, y con ello, imposibilitar que gran cantidad de personas puedan conseguir un puesto de trabajo. El remedio sería peor que la enfermedad.
Con todo lo mencionado y planteado desde un humilde punto de vista, consideramos que el debate abarca para muchas más líneas, pero que en esta ocasión se trató de desarrollarla de forma breve y general, mostrando así también lo amplio y atractivo que es el Derecho Laboral, campo en el que aún hay mucho por discutir.
[1] SUPIOT, Alan. Critica del derecho del trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 1996. pp.49-50.
[2] ERMIDA URIARTE, Oscar. “La Flexibilidad”. En OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Estudios sobre la flexibilidad en el Perú. Consulta: 28 de marzo del 2017. p. 5. Enlace: <http://staging.ilo.org/public/libdoc/ilo/2000/100B09_149_span.pdf>
[3] Ídem. p.23.
[4] TOSTES, Marta y Alfredo VILLAVICENCIO. Flexibilización del Derecho del Trabajo y sus implicancias sobre las relaciones laborales en el Perú”, número 68. Lima: Derecho PUCP. 2012. pp. 355-382.
[5]PARODI, Carlos. Sobre el salario mínimo. Consulta: 03 de abril del 2017. Enlace: <http://blogs.gestion.pe/economiaparatodos/2014/02/salariominimo.html>
[6] TOSTES, Marta y Alfredo VILLAVICENCIO. Op. Cit. p. 370.
