Igualdad Salarial, ¿se está acortando la brecha salarial de género a nivel nacional?

Igualdad Salarial, ¿se está acortando la brecha salarial de género a nivel nacional?

1.- Brecha Salarial de Género: una realidad que no está desapareciendo sino más bien acentuándose

En forma previa a analizar la igualdad salarial a nivel nacional entre hombres y mujeres, resulta de suma importancia, tener claro qué es la brecha salarial de género, la cual es definida por la Organización de las Naciones Unidas como “(…) el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres.^[1]”

Así pues, el resultado de dicha operación es que los hombres ganan un mayor salario que las mujeres. En efecto, a nivel nacional, de acuerdo con el Informe Técnico, Estadísticas con Enfoque de Género publicado por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) con fecha 04 de diciembre de 2021, “En el año móvil octubre 2020-septiembre 2021; el ingreso promedio de las mujeres se ubicó en 1127,0 soles y el de los hombres en 1563,7 soles”^[2].

Ello implica, que los hombres perciben en promedio como ingreso un 38.7% más que las mujeres, siendo importante precisar que ello se percibe en todos los grupos etarios y en las distintas zonas de residencia, ya sea urbana o rural. Asimismo, si bien conforme aumenta el nivel educativo tanto en hombres como mujeres, el ingreso promedio también aumenta, se mantiene de igual forma el mismo patrón, es decir, que los hombres perciben un ingreso mayor que las mujeres, perpetuando la brecha salarial de género.

De acuerdo con el Instituto Peruano de Economía^[3], son dos provincias del sur del país, Moquegua y Arequipa, las cuales cuentan con las brechas salariales de género más grandes, siendo un 48.9% en el caso de Moquegua y 33.7% en el caso de Arequipa, lo cual se explica por distintos factores, algunos propios de la región, tales como el sector predominante del empleo y otros factores más generales y transversales, tales como nivel de educación, discriminación salarial, entre otros.

Lamentablemente, dicha brecha de género en vez de acortarse, se ha agravado, siendo uno de los principales factores la pandemia del Covid-19. Si bien ello resultaba predecible, ha sido corroborado por el INEI mediante las investigaciones realizadas, y ya resulta posible afirmar que, en efecto, el Covid-19 ha impactado de forma más grave a las mujeres que a los hombres en lo referido al empleo.

Así, de acuerdo con la investigación realizada por el INEI “(…) el COVID-19 tiene un efecto negativo en los tres indicadores del ámbito laboral analizados, y que ha sido más fuerte para las mujeres que para los hombres. (…) con excepción del análisis para la situación ocupacional. (…) En el caso de la situación ocupacional se obtuvo que el COVID-19 reduce la probabilidad de realizar alguna actividad económica tanto (para) mujeres como para los hombres.^[4]”

Los factores asociados a la brecha salarial de género son múltiples y se originan históricamente en roles de género asignados tradicionalmente a las mujeres, tales como el rol de cuidadoras en el hogar, lo cual implica que no tengan posibilidades de trabajar de manera remunerada o accedan a jornadas menores de trabajo, así como menor acceso a educación, acceso a empleos en sectores menos remunerados, discriminación salarial, entre otros.

En dicho contexto, resulta importante traer a colación que actualmente son muchos los países que trabajan adoptando medidas en aras de acortar la brecha de género para finalmente eliminarla. Según el Informe de Brecha de Género del Foro Económico Mundial de marzo de 2021, Islandia es por duodécimo año consecutivo el número 1 en el ranking de los países que han tomado las mejores medidas para acortar la brecha de género. Ello nos lleva indefectiblemente a preguntarnos, ¿qué ha hecho distinto Islandia a lo largo de los años?

Al respecto, además de todas las medidas políticas, sociales y las razones históricas que podrían explicar en algún sentido dicha posición, resulta de importancia resaltar su legislación vigente. En efecto, a inicios del 2018 se instauró una ley en virtud a la cual no resulta legal que en las empresas con más de 25 trabajadores, los hombres ganen más que la mujeres en caso ocupen puestos iguales, exigiendo a los empleadores que obtengan certificados de igualdad salarial^[5]. Ello busca evitar la discriminación de todo tipo, en específico en lo referido a los salarios que perciben hombres y mujeres en roles similares.

Si bien es claro que los resultados de dicho país, en cuanto al cierre de la brecha de género, no corresponde únicamente a medidas de tipo legislativo en lo referido a la discriminación salarial, ciertamente sí constituye uno de los motivos que coadyuvan a acortar y en algún momento eliminar la brecha de género existente. Siendo ello así, en el siguiente acápite se analizará cómo ha sido tratado dicho tema a nivel nacional, considerando que contamos con una legislación en el mismo tenor enfocado en erradicar la discriminación salarial.

2. Normativa Nacional sobre la igualdad salarial

En noviembre del año 2015, se publicó la Ley No. 30364, Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar, en cuyo artículo 8 se dispone como un tipo de violencia contras las mujeres y los integrantes del grupo familiar, a la violencia económica o patrimonial, la cual implica la percepción de un salario menor por igual tarea dentro de un mismo lugar de trabajo.

Posteriormente, y materializando en términos más prácticos aquello, en diciembre del año 2017, se publicó la Ley No. 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres, definiendo como objetivo según lo dispuesto en su artículo 1, ejecutar el principio de igual remuneración por igual trabajo, prohibiendo así la discriminación entre hombres y mujeres. Para ello, se dispuso que todas las empresas debían contar con un Cuadro de Categorías y Funciones (CCF), así como que los empleadores asegurasen que las políticas y los planes de capacitación profesional garantizarán la igualdad entre hombres y mujeres.

En la misma línea, en marzo del año 2018 se publicó mediante el Decreto Supremo No. 002-2018-TR, el Reglamento de la Ley No. 30709. Al respecto, la exposición de motivos de dicha normativa reconoce que, a pesar de que la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha ido acortando en América Latina, aún persiste y dicha realidad es aún mayor a nivel nacional, existiendo al año 2016 una brecha salarial de 29.2%^[6]. Sin perjuicio de ello, como ya hemos mencionado, según los últimos estudios esta brecha salarial se ha incrementado a septiembre del año 2021 a 38.7% en perjuicio de las mujeres, por lo cual, resulta vital reforzar la fiscalización en esta materia.

En efecto, en cuanto a la fiscalización de la normativa expuesta, mediante el Protocolo No. 004-2019-SUNAFIL/INII, Protocolo para la fiscalización de obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley No. 30709, se precisa en el punto 7.4.1 en relación con el CCF que se debe verificar que éste se haya implementado en el plazo correspondiente o adaptado, de ser el caso, con los requisitos mínimos. Así pues, su contenido mínimo comprende la descripción general de los puestos de trabajo, la justificante de su agrupación en la categoría ocupacional correspondiente, así como la jerarquización de dichas categorías.

Cabe precisar que tanto la “Guía que contiene pautas referenciales que pueden ser utilizadas para evaluar puestos de trabajo” y la “Guía metodológica para la valoración objetiva sin discriminación de género”, como sus mismos nombres lo indican, no son de carácter obligatorio sino referencial. En efecto, incluso en el punto 8.1.7 del Protocolo indicado en el párrafo anterior, se precisa que en ningún caso el uso de una metodología distinta a lo establecido en dichas guías podría dar lugar a una infracción.

Asimismo, como parte de la fiscalización se verifica que el empleador cuente con una Política Salarial que comprenda el conjunto de criterios y directrices establecidos para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores. Si bien en las guías se presenta un contenido mínimo, como ya hemos indicado, al ser referencial no resulta obligatorio.

Ante ello, resulta evidente que si bien existe un marco legal que se originó reconociendo la brecha salarial de género con el objetivo de no continuar perpetuando un salario distinto en perjuicio de las mujeres en trabajos de igual valor, en las siguientes líneas se analizará cuál ha sido realmente el impacto de dicha normativa y el rol primordial de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL).

3. Fiscalización por parte de la SUNAFIL

Las obligaciones establecidas en la Ley No. 30709 y su Reglamento han sido objeto de fiscalización a partir de julio de 2019. Así, la SUNAFIL realiza en forma anual una fiscalización de oficio mediante el envío de cartas circulares a los empleadores, requiriendo la presentación de la siguiente documentación respecto a sus trabajadores:

1. Reporte TR05 del T-Registro
2. Relación del personal vigente con los siguientes datos: nombres, DNI, fecha de ingreso, cargo, remuneración vigente
3. CCF
4. Política Salarial
5. Comunicación de la Política Salarial a los trabajadores

Para cumplir con el mencionado requerimiento, la SUNAFIL otorga a los empleadores un periodo entre 5 a 8 días hábiles que puede ser prorrogable a solicitud de parte. Sin perjuicio de ello, en gran parte de los casos, en esta intervención de oficio SUNAFIL únicamente valida el aspecto formal, es decir, el cumplimiento de la entrega de los puntos antes mencionados. No obstante, no suele presentarse una revisión a fondo sobre los datos proporcionados por las empresas en caso de existir diferencias salariales en ciertos cargos o categorías a fin de determinar si existe una justificación objetiva.

En efecto, si bien es correcto que se verifique que los empleadores cuenten con la información mínima dispuesta por ley, solo con la revisión del cumplimiento de las obligaciones formales no se permite validar la eficacia del mandato de no discriminación e igualdad de oportunidades a fin de cerrar la brecha salarial que es el objetivo de la presente normativa.

Ahora bien, la intervención de la SUNAFIL se suele presentar con mayor énfasis ante las denuncias laborales de los trabajadores. Así pues, en estos casos se verifica la existencia de dispersiones salariales y si las mismas cuentan con criterios objetivos que justifiquen las diferencias remunerativas entre trabajadores y/o trabajadoras que realizan una labor de igual valor para el empleador.

Si bien ello es importante no resulta suficiente a fin de asegurar el cumplimiento de la normativa en todos los casos, ya que, en el marco de las denuncias se realiza un análisis en concreto respecto al denunciante y los trabajadores de referencia, mas no una verificación del cumplimiento transversal de la normativa respecto de la totalidad del personal. Asimismo, se observa que la mayor cantidad de fiscalizaciones realizadas por SUNAFIL se originan justamente en denuncias y los operativos de oficio se efectúan en menor cantidad, siendo los datos al 2019 que la: “(…) SUNAFIL realizó 55 mil 928 fiscalizaciones a empresas situadas en Lima y en regiones (…). De ese total, el 72% se generaron por denuncias de las y los trabajadores y, por operativos de oficio el 28% del total.»^[7]

Ahora bien, en el marco de las fiscalizaciones que realiza la SUNAFIL se debe tener en cuenta que existen criterios objetivos que no conforman una lista cerrada y que justifican una diferencia salarial incluso en puestos de igual valor. No obstante, se han presentado cuestionamientos respecto a su aplicación en las fiscalizaciones.

Por un lado, respecto al criterio de antigüedad, a pesar de que es uno de los lineamientos más básicos para acreditar una diferencia salarial, la SUNAFIL solicitó lo siguiente para sustentar el criterio objetivo en base a fórmulas:

“Presentar Informe, suscrito por representante legal de la empresa, explicando la forma como se calculan las Remuneraciones básicas en base al tiempo de servicios o antigüedad (señalando los factores, porcentajes, montos fijos, fórmulas u otros que se tengan en cuenta para su cálculo)”^[8].

Así pues, conforme con la SUNAFIL, no resultaría suficiente demostrar la fecha de ingreso de los trabajadores para justificar que un trabajador/a gana una mayor remuneración en comparación de otro personal con menor tiempo de servicios en la empresa, sino que sería necesario demostrar otros requisitos complementarios en base al criterio de antigüedad:

“(…) resulta necesario que la Empresa acredite o demuestre la forma en que se calculan las remuneraciones de los trabajadores (…) en base al tiempo de servicios o antigüedad que argumenta, ya que al no encontrarse establecidos los requisitos y/o condiciones objetivas que evidencien el motivo de la diferenciación remunerativa en base al criterio de antigüedad señalado, no se prueba que los trabajadores se encuentren bajo las mismas reglas y por ende, en igualdad de condiciones, que les permitan acceder a los incrementos de remuneración”^[9].

Al respecto, si bien el Reglamento de la Ley No. 30709 no establece cuáles serían los requisitos adicionales como las fórmulas para el cálculo de las remuneraciones cuando nos encontramos con diferentes salarios, para la SUNAFIL sí es necesario contar con los mismos. Por ello, es necesario que el empleador demuestre que, desde la fecha de ingreso de cada trabajador, los mismos tuvieron las mismas oportunidades para acceder a incrementos salariales a lo largo del tiempo.

Por otro lado, otro de los criterios objetivos más usados para justificar la diferencia remunerativa es la evaluación de desempeño. Sobre el particular, para su acreditación la SUNAFIL ha solicitado la presentación de la constancia de capacitación a favor del trabajador denunciante respecto al “plan de mejora de desempeño” del empleador^[10].

Así pues, nuevamente se advierte que para la SUNAFIL no basta con demostrar que un trabajador/a obtienen un mejor resultado en la evaluación de desempeño a comparación de otro personal con una menor calificación, sino que previo a la evaluación se haya colocado a todos en igual condiciones al conocer cómo serán evaluados y cuáles son las medidas para mejorar su rendimiento. En efecto, la SUNAFIL ha considerado que no se acredita el criterio de evaluación cuando el sujeto inspeccionado “no ha cumplido con demostrar (que) previamente, ha capacitado, informado y notificado el plan de mejoramiento de desempeño de los trabajadores”, ya que ello causa “indefensión y provocando desconocimiento en el interesado del plan que se aplicó y no se hizo extensivo a este servidor”^[11].

De igual manera, es importante que los empleadores no sólo comuniquen al personal sobre los indicadores claves de rendimiento, metas u otros factores sobre los cuáles serán evaluados, sino que también dichos criterios puedan ser medibles de manera objetiva -considerando que se puede añadir a la evaluación criterios de soft skill-, lo cual debe estar acompañado de una capacitación para mejorar el rendimiento del personal sobre todo para aquellos trabajadores/as con baja calificación que garantice la igualdad entre hombres y mujeres.

En base a lo expuesto, se observa que el objetivo de la normativa no es que se presente una igualdad de resultados, sino que exista una igualdad de oportunidades, ya que puede presentarse excepciones, las cuales tienen que estar debidamente acreditadas con las evidencias correspondientes de los criterios objetivos que se alegan en cada caso.

4. Conclusiones

• Lamentablemente existe una brecha salarial de género a distinta escala en cada país, la cual a causa del Covid-19 se ha incrementado, afectando más a mujeres que a hombres.
• La normativa peruana sobre igualdad salarial en los hechos aún no cumple con su objetivo.
• La intervención de la SUNAFIL como principal ente de fiscalización se presenta con mayor análisis de cumplimiento y en mayor medida ante las denuncias de parte, ya que los operativos se centran en aspectos formales y se realizan en menor cantidad.
• Se han establecido criterios objetivos que habilitan a los empleadores a establecer diferentes esquemas remunerativos, sin embargo, éstos han sido interpretados por SUNAFIL en determinados casos con mayores exigencias y requisitos a lo establecido normativamente.
• Resulta indispensable que los empleadores identifiquen los casos de diferencias salariales en forma general, pero con especial énfasis en las trabajadoras, validando la existencia de criterios objetivos, de ser el caso, y que estos se encuentren debidamente evidenciados.
• Más allá de los cumplimientos legales, resulta importante y necesario que los empleadores tomen medidas en forma paulatina y a largo plazo enfocadas en la igualdad de oportunidades y orientadas a reducir la brecha salarial de género.

^[1] ONU Mujeres. América Latina y el Caribe. Conoce más sobre brecha salarial : causas, cifras y por qué hay que combatirla. https://lac.unwomen.org/es/que-hacemos/empoderamiento-economico/epic/que-es-la-brecha-salarial

^[2] Instituto Nacional de Estadística e Informática. (No. 04 de diciembre de 2021) Informe Técnico, Estadísticas con Enfoque de Género, correspondiente al Trimestre Julio-Agosto-Septiembre 2021 (p. 13)

^[3] Instituto Peruano de Economía. (27 de septiembre 2021). https://www.ipe.org.pe/portal/sur-moquegua-y-arequipa-presentan-las-mayores-brechas-de-genero-salariales-en-el-pais/

^[4] Instituto Nacional de Estadística e Informática. (Noviembre 2021).  El COVID-19 y sus efectos en la igualdad de género en el mercado laboral peruano: un análisis en base a las encuestas nacionales de hogares del 2015 al 2021, (p. 105)

^[5] La Vanguardia Internacional.  Islandia el primer país en prohibir por ley la brecha salarial entre hombres y mujeres. Recuperado el 14 de marzo de 2022. https://www.lavanguardia.com/internacional/20180104/434059237797/islandia-mujeres-brecha-salarial-ley.html

^[6] Exposición de motivos del Reglamento de la Ley No. 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres. http://spij.minjus.gob.pe/Graficos/Peru/2018/Marzo/08/EXP-DS-002-2018-TR.PDF. (p. 28-29).

^[7] Revista Laborem No. 24-2021. El papel de las y los denunciantes en los procedimientos de inspección del trabajo (p. 549).

^[8] Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (2021). Requerimiento de Información recaído en el Expediente Sancionador No. 205-2021-SUNAFIL/IRE-AQP (p. 1).

^[9] CFR. Resolución de Sub Intendencia recaído en el Expediente Sancionador No. 205-2021-SUNAFIL/IRE-AQP (p. 10).

^[10] CFR. Requerimiento de Información recaído en el Expediente Sancionador No. 253-2021-SUNAFIL/IRE-UCA (p. 1).

^[11] CFR. Informe Final de Instrucción recaído en el Expediente Sancionador No. 253-2021-SUNAFIL/IRE-UCA (p. 6).