El 27 de diciembre de 2017, se publicó la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en el Perú. Esta norma tuvo como antecedentes a los proyectos de Ley N° 343/2016, N° 636/2016 y N° 972/2016, los cuales fueron consolidados en una sola Ley, vigente desde el 28 de diciembre de 2017 en nuestro país. Cabe precisar que, el Poder Ejecutivo cuenta con sesenta (60) días desde la vigencia de la norma para expedir el Reglamento correspondiente.
La Ley N° 30709 ha sido promulgada en nuestro país ante un evidente contexto de desigualdad entre hombres y mujeres. Esta desigualdad ha sido identificada por distintas fuentes y ha sido puesta en evidencia a través de noticias y cifras alarmantes, tanto a nivel nacional como a nivel mundial.
Según una encuesta reciente del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), la brecha de ingresos de una mujer en el Perú urbano es del 32,1% en promedio, frente a los ingresos de un hombre[1]. Asimismo, un estudio de MERCER del año 2017 revela que la brecha salarial entre hombres y mujeres aún se mantiene en un 12% a nivel ejecutivo en el Perú[2]. Sin que ello fuera suficiente, en el Informe Global de la Brecha de Género 2015 del Foro Económico Mundial se determinó que, para poder minimizar la brecha de género a nivel global se necesitarán aproximadamente 118 años[3]. Ahora, esta cifra ha aumentado a 170 años[4], según el Informe Global de la Brecha de Género 2016.
Lo antes indicado significa que, las mujeres en la actualidad están percibiendo ingresos bastante inferiores a los de un hombre que posee la misma formación, la misma experiencia y realiza la misma actividad. Esta problemática se da a nivel mundial, y la propia Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha concluido en sus investigaciones que, no sólo las mujeres reciben salarios inferiores, sino que además, existen menos mujeres en posiciones altamente remuneradas. Esta información ha sido desarrollada en el Informe mundial sobre salarios 2016/2017[5].
Ante este contexto de trato desigual –cuyas cifras hablan por sí solas– el Congreso expidió la Ley bajo comentario incorporando una serie de obligaciones a los empleadores para evitar, bajo sanción de multas, que se presenten más situaciones de desigualdad en el trato hacia las mujeres en los centros de trabajo.
A continuación, desarrollaremos las obligaciones legales establecidas por la Ley N° 30709, y propondremos una serie de acciones a ser ejecutadas en la organización para poder lograr una correcta implementación y/o subsanación de situaciones que pudieran encontrarse con deficiencias:
1.- Implementación de cuadros de categorías de puestos y comunicación de bandas salariales
La Ley bajo comentario establece que las empresas están obligadas a contar con cuadros de categorías de trabajadores y de sus funciones. Aquellas empresas que no cuenten con dichos cuadros deberán trabajarlos, como máximo, hasta el día 28 de junio de 2018.
Para poder implementar estos cuadros, se requiere elaborar perfiles de puesto para cada trabajador que se encuentren alineados con estrategias objetivas de compensación, tomando en cuenta las siguientes fases concretas: (a) Primero, es necesario elaborar un organigrama que refleje los puestos existentes actualmente en la organización y evaluar si es necesario reestructurarlo; (b) luego, es necesario que cada uno de los puestos de trabajo sea incluido o asignado a una categoría particular en dicho organigrama; (c) cada puesto debe tener responsabilidades, funciones y actividades identificadas, a través de un perfil de puesto o de un manual de organización y funciones (MOF); (d) es fundamental asignar un nivel “económico” al puesto, para luego valorarlo a nivel interno; (e) luego de realizar la valoración interna, se recomienda comparar cada puesto a nivel de mercado para identificar cuál es la tendencia retributiva; y (f) una vez que se tenga toda esta información, será posible crear la banda salarial[6] y la propuesta correspondiente para cada puesto de trabajo.
Al final de este proceso de implementación, el empleador queda obligado a comunicar a los trabajadores aspectos como el organigrama de la empresa, la línea de carrera y las políticas remunerativas vigentes. Inclusive, si se verifica que el empleador no cuenta con requisitos objetivos para justificar el ascenso de un trabajador, esta situación sería considerada como acto de hostilidad equiparable al despido. Por ello, es fundamental que la política, que contenga la línea de carrera, esté debidamente esclarecida y sea comunicada por escrito a los trabajadores o mediante un correo electrónico con el correspondiente acuse de recibo.
2.- Remuneración en las categorías de la organización sin discriminación
La Ley indica que las remuneraciones de los trabajadores deben ser fijadas por el empleador sin discriminación. Este es un criterio que ya había sido recogido en el Convenio 111 de la OIT sobre la discriminación, así como también en la Constitución de 1993 y en la Ley N° 28983.
Inclusive, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional había hecho referencia a este mandato de no discriminación en el proceso de amparo recaído en el expediente N° 5652-2007-AA/TC:
“(…) la discriminación en el entorno laboral supone dispensar un trato distinto a las personas atendiendo a ciertas características, como pueden ser la raza, el color o el sexo, lo cual entraña un menoscabo del derecho a la igualdad de oportunidades, de trato y a la libertad de trabajo, debido a que la libertad del ser humano para elegir y desarrollar sus aspiraciones profesionales y personales se ve restringida (…)”
Es fundamental que, para que pueda considerarse que existe un trato objetivo para efectos del pago de remuneraciones, se deben observar los criterios establecidos por la Corte Suprema mediante la Casación Laboral N° 16927-2013-Lima: (a) El sector al cual pertenece la organización; (b) la trayectoria laboral y experiencia del trabajador; (c) las responsabilidades, funciones y actividades asignadas al puesto; (d) el nivel académico alcanzado por el trabajador; (e) el bagaje profesional; entre otros.
Ahora bien, desde un punto de vista operativo, esta obligación debe ser implementada tomando como referencia la elaboración del cuadro mencionado en el punto 1 con las características previamente establecidas en el modelo adoptado. También es recomendable tomar en cuenta encuestas salariales a efectos de establecer comparaciones con otros puestos en el mercado.
Para estos efectos, es necesario que el área de Gestión de las Compensaciones de la organización establezca una estructura remunerativa clara, a través de políticas expresas sobre salarios en función al puesto y a la categoría del trabajador. Estas políticas deberían incluir información sobre bandas salariales (mínimos y máximos), conceptos remunerativos, conceptos no remunerativos, así como todos aquellos otorgados en el ámbito privado a favor del trabajador y los requisitos claros para poder obtenerlos.
Evidentemente, luego de la revisión de esta información, se debe llegar a la conclusión de que los diseños remunerativos con los que cuenta la organización no constituyen acciones discriminatorias por cuestiones de género, de parte del empleador. Caso contrario, se deberán realizar las subsanaciones correspondientes.
3.- Capacitación laboral y planes de desarrollo
La Ley establece que, los empleadores deben asegurar que en sus planes de formación profesional y de desarrollo exista garantía de igualdad entre hombres y mujeres.
En este caso, es fundamental realizar una revisión a: (a) Los planes de capacitación con los que cuenta la organización; (b) las horas destinadas a cada capacitación; (c) los mecanismos de comunicación y difusión de dichas capacitaciones; (d) el costo y la naturaleza de cada capacitación; (e) los resultados obtenidos en capacitaciones anteriores; entre otros factores.
Consideramos que es recomendable que el empleador imparta capacitaciones en los puestos de trabajo para los casos de trabajadores que hayan sido previamente evaluados en su desempeño, toda vez que no es recomendable invertir en un trabajador que aún presenta brechas en el perfil deseado. De esta manera, la organización contará con un punto de partida objetivo que le permita justificar por qué capacita a cierto grupo de trabajadores y por qué a otros no.
Por su parte, entendemos que el rubro de “capacitación laboral” establecido en la Ley N° 30709 también está referido a la transmisión de conocimientos en los planes de desarrollo para el personal. Los planes de desarrollo basados en la igualdad de género permiten incrementar las habilidades de las trabajadoras e incrementar el valor de la organización[7].
Según un estudio de EY[8], el hecho de tener a más mujeres posicionadas en la gestión de la empresa luego de un proceso de desarrollo, ayuda a que la organización pueda innovar y realizar mejor sus operaciones. A modo de referencia, el referido estudio de EY también menciona que, las organizaciones con mujeres posicionadas en mandos principales valen en promedio 40 millones de Dólares más que aquellas empresas que no tienen esta característica (según análisis del S & P Composite 1500).
4.- Condiciones de trabajo en el ámbito público y privado
La Ley indica que los empleadores deben garantizar un trato digno, un clima laboral con base en el respeto y no discriminación, la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, y la prevención y sanción de los casos de hostigamiento sexual.
Como medida para promover la atracción y retención del talento, muchas organizaciones en la actualidad vienen implementando programas de beneficios que buscan desarrollar el derecho al bienestar de las personas, mediante la promoción del balance entre la vida personal y laboral. El Decreto Supremo N° 009-2015-TR, Reglamento de la Ley que regula el teletrabajo en el Perú, ya había reconocido la existencia del derecho a la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, razón por la cual es bastante positivo que una segunda norma –esta vez de rango legal– también incluya este derecho de manera expresa, con énfasis para las mujeres trabajadoras.
El tema relacionado con el hostigamiento sexual ya se encuentra regulado en el ordenamiento peruano, al amparo de la Ley N° 27942 y su Reglamento. Asimismo, en noviembre de 2017, se expidió la Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo, razón por la cual consideramos que, si bien ya existen estas disposiciones normativas en el ordenamiento, corresponde que las empresas verifiquen que sus reglamentos internos de trabajo y sus políticas se encuentren alineadas y actualizadas con estas disposiciones.
5.- Protección contra el despido a la mujer gestante
Esta disposición ya ha sido reconocida por el ordenamiento, a través de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que da lugar a la reposición de la mujer gestante siempre y cuando el despido sea nulo por haber tenido como causal el embarazo (artículo 29°). De todas maneras, existe un refuerzo a partir de la Ley N° 30709 a efectos de evitar despidos o términos de contrato debido a cuestiones discriminatorias.
6.- Sanciones administrativas en caso de incumplimiento
Si luego de una inspección laboral efectuada por la SUNAFIL, se determina que existe discriminación por cuestiones de género en la organización, ésta podría ser sancionada con multas de hasta tres (3) UITs; o con el cierre del centro de trabajo por el plazo máximo de un (1) año. A fin de evitar el cierre del centro de trabajo, el empleador tendría que pagar una multa equivalente a seis (6) UITs.[9]
Todas las obligaciones indicadas previamente y las acciones que conlleva su implementación son muy importantes para que una empresa tenga resultados positivos. No sólo se trata de un simple cumplimiento normativo, sino también, de la adopción de medidas que tengan como resultado una visión estratégica para la retención del talento femenino en la organización.
El hecho de que se respete la diversidad de género en las contrataciones es considerado como una acción estratégica, que no sólo repercute en resultados financieros positivos para las empresas, sino que también permite fidelizar a aquellas trabajadoras que representan un verdadero “talento” para la organización, con las compensaciones que realmente les corresponden.
Depende de nosotros, como empleadores, el ser conscientes de toda esta situación y de afrontar los cambios que se vienen, a fin de hallar una oportunidad en la gestión de nuestra propia organización.
[1] INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA E INFORMÁTICA, “Encuesta nacional de hogares: octubre 2016 – septiembre 2017”.
[2] MERCER, “Estudio de remuneración total salarial 2017”. Fuente consultada: El Comercio, 05.12.2017.
[3] SCHWAB, Klaus. “La cuarta revolución industrial”. Barcelona: Debate, 2ª edición, 2017.
[4] http://www3.weforum.org/docs/Media/GGGR16/GGGR16_ES.pdf
[5] ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, “Global Wage Report 2016/17. Wage inequality in the workplace”. Génova: International Labour Organization, 2017.
[6] Es recomendable que en las bandas salariales se respete un porcentaje del 20% entre el punto medio y los mínimos y máximos establecidos. También debe respetarse el grado de equidad interna.
[7] ALLES, Martha. “Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias”. Buenos Aires: Granica, 2013.
[8] EY. “Workforce – Gender diversity: five perception disconnects that must be fixed”. Recuperado de https://betterworkingworld.ey.com/workforce/gender-diversity-the-perception-disconnects-that-must-be-fixed (12.02.18).
[9] Valor de la UIT para el 2018: S/. 4,150.00 Soles. Hay que tener presente que, el monto de las sanciones administrativas no incluye las eventuales indemnizaciones por daños y perjuicios en contra de la organización, previa demanda laboral de la trabajadora afectada.
