La Igualdad Salarial según SUNAFIL

En los últimos meses, la SUNAFIL ha emitido dos resoluciones de intendencia interesantes en las que se analiza la configuración de supuestos actos de discriminación salarial. Estas resoluciones son: Resolución de Intendencia N° 633-2021-SUNAFIL/ILM y N° 238-2021-SUNAFIL/ILM.

Sin ánimos de discutir a detalle los medios probatorios presentado por las entidades a la autoridad inspectiva, a los que no he tenido acceso, considero que estas resoluciones son un buen punto de partida para reflexionar sobre cómo la SUNAFIL entiende e interpreta el derecho a la igualdad salarial.

A continuación, señalo los principales puntos que propongo para el debate:

1. ¿Qué criterios toma en cuenta SUNAFIL para determina la existencia de un caso de discriminación salarial?

En la Resolución de Intendencia N° 633-2021-SUNAFIL/ILM se discute la configuración de un caso de discriminación salarial en perjuicio de 10 trabajadores, quienes, para efectos del análisis de SUNAFIL fueron divididos en los siguientes dos grupos:

Si bien para el caso de estos trabajadores no se detalla el puesto específico que cada uno de ellos ocupa, en la resolución se indica que los puestos incluidos en este grupo son: un operador de pulidora rectilínea, un ayudante de lavadora, un ayudante de pulido y un operador de
pulidora bandi. Estos trabajadores piden que su sueldo sea homologado al sueldo del Trabajador 6, quien pertenece al mismo grupo de operadores de máquinas. De acuerdo a la resolución este trabajdor percibía como jornal diario S/ 50.65.

Tal y como sucedió para el grupo anterior, en este caso no se ha indicado el puesto específico que cada uno de los trabajadores ocupa. Sin embargo, la resolución indica que los puestos bajo análisis en este grupo son: un operador de horno, un ayudante de horno de entrada y un ayudante de horno de salida. Estos trabajadores piden que su sueldo sea homologado al sueldo del trabajador 12, quien pertenece al mismo grupo de operadores de horno. De acuerdo con la resolución, este trabajador percibe como jornal diario S/ 56.35.

Para la empresa, no corresponde que el personal sindicado en cada uno de los grupos, gane el mismo salario pues se realizan funciones diferentes no equiparables, sin perjuicio de que formen parte de un mismo proceso productivo.

No obstante, para SUNAFIL sí corresponde que se homologue el salario de estos 10 trabajadores con los pares identificados para cada caso, debido a que la empresa no cuenta con una política salarial o manual de funciones, situación que evidencia que el salario del personal es determinado de manera discrecional, situación prohibida por el ordenamiento legal. En esa línea la SUNAFIL propone los siguientes criterios para verificar la vulneración al principio de igualdad salarial:

(i) Que los trabajos que se comparan sean iguales o sustancialmente iguales,

(ii) Que haya un comparador,

(iii) Que el trabajo sea realizado en el mismo establecimiento y

(iv) Que la remuneración de la parte demandante/accionante sea menor que la de otro trabajador

que realiza una igual labor

En relación al primer criterio, considero que este es correcto. Lo primero a determinar en un caso de discriminación salarial es si las personas o categoría afectada realiza labores idénticas o de igual valor que la persona o categoría «favorecida» o con quien se pretende ser homologado.

Para verificar si dos posiciones son idénticas bastará con revisar el listado de labores de los trabajadores involucrados. Sin embargo, verificar si dos o más posiciones realizan labores de igual valor resulta un poco más complicado. Precisamente con el fin de atender esta dificultad, es la Ley de Igualdad Salarial aplicable al caso, pese a que el inspector en ningún momento si quiera la invocó, que ha dispuesto la obligación de los empleadores de valorar las posiciones de trabajo y categorizarlas conforme a su valor equivalente.

En el caso bajo análisis, el empleador no contaba ni había aportado al procedimiento inspectivo documentos de gestión del personal (ni un documento en el que se explique el detalle de las labores del personal analizado ni una política salarial). A pesar de ello, la SUNAFIL pareciera dar por sentado que se tratan de labores equiparables debido a que son posiciones que pertenecen a un mismo grupo de trabajo, tal y como se desprende de los apartados 3.12 y 3.13 de la resolución.

Esta conclusión me parece poco precisa, pues pertenecer a un mismo grupo de trabajo o área no significa necesariamente que todos los miembros de dicho grupo realicen labores de igual valor. Recordemos que es usual que los grupos de trabajo incluyan personal con distinto nivel de responsabilidad. Por ejemplo, podemos tener en un mismo grupo, al líder del área, a posiciones de mando medio y puestos más «junior».

Así, en el caso era necesario que, frente a la falta de documentación, el inspector recabara información sobre las labores del personal para que, pudiera analizar si pese a que los trabajadores realizaban labores diferentes, estas de cara a su nivel de exigencia física o mental o especialización o algún otro criterio objetivo, podían ser consideradas de igual valor. No obstante, ello no sucedió, lo cual resulta poco técnico, pues pareciera que esta omisión responde a una confusión entre grupos de trabajo o áreas y categorías ocupacionales.

Respecto al segundo criterio, referido a la existencia de un «comparador», en el caso no se expresa las razones por las cuales la SUNAFIL considera que los trabajadores 6 y 12 son buenos comparadores respecto del personal incluido en el grupo «operadores de máquina» y «operadores de horno». Pareciera que la SUNAFIL acepta a estos trabajadores como «comparadores» debido a que son quienes reciben un mayor salario en el grupo de trabajo (ni siquiera en la categoría, pues, recordemos que no sabemos si son personal de la misma categoría).

Al respecto, es importante advertir que inclusive si aceptamos sin cuestionamientos la tesis de la SUNAFIL referida a que la pertenencia a un grupo de trabajo en particular evidencia necesariamente que determinadas posiciones son de igual valor, ello no significa que la persona que gana más dentro de la categoría es un comparador adecuado.

En efecto, recordemos que en un caso de discriminación salarial como el recogido en esta resolución, son dos análisis -diferentes, aunque estrechamente vinculados- a realizar. El primero de ellos, está referido al valor de la posición que se determina mediante el proceso de valoración de puestos y el segundo, a la verificación de circunstancias objetivas que justifique la diferencia salarial entre personas de una misma categoría. Mientras que el primero se centra en el puesto, el segundo recae sobre las personas que ocupan los puestos analizados. Teniendo en cuenta lo expuesto, no queda claro que en el caso los trabajadores escogidos, efectivamente sean los comparadores más adecuados.

En relación al tercer criterio, que señala que los trabajadores deben pertenecer a un mismo centro de trabajo, considero que este criterio limita injustificadamente el derecho de los trabajadores a la igualdad salarial pues impiden que un trabajador se compare con personal que ocupa su mismo puesto en diferentes establecimientos de un mismo empleador.

Entiendo que este criterio busca evitar que el personal reclame el pago de conceptos justificados sobre la base de la diferente ubicación de los centros de trabajo (como, por ejemplo, el pago de «bonos por altura» o bonos ligados al costo de vida en una determinada región) pero para evitar ello, bastaba con la aplicación rigurosa del segundo criterio que exige que se encuentre el comparador más cercano al trabajador afectado, de acuerdo a las circunstancias de cada caso.

Finalmente, el cuarto criterio, que señala que la remuneración del accionante debe ser menor a la del comparador, considero que este es acertado solo si es leído de manera conjunta con el resto de principios, con las precisiones formuladas en los párrafos precedentes.

Con base a lo expuesto, considero que, si bien hay un esfuerzo por parte de la SUNAFIL para establecer criterios uniformes para la atención de casos de discriminación salarial, aun son necesarias importantes precisiones y, sobre todo, una mayor reflexión respecto a la aplicación de la Ley de Igualdad Salarial que brinda importantes pautas para la atención de este tipo de casos.

• ¿La entrega de diferentes esquemas de compensación a los trabajadores vulnera el derecho a la igualdad salarial?

En la Resolución N° 238-2021-SUNAFIL/ILM, la SUNAFIL concluye que la entidad inspeccionada ha incurrido en actos de discriminación salarial en tanto solo otorga vales de alimentos al personal administrativo mas no al personal operario, sin que medie alguna justificación de por medio. Inclusive SUNAFIL agrega, que el hecho de que los vales de alimento se traten de beneficios voluntarios por parte de la empresa, no la exime de la obligación de justificar cualquier diferencia salarial entre su personal.

Más allá del hecho de que en el caso no se analiza si quiera si el personal operario realiza labores equiparables al personal administrativo -lo cual podría ser sumamente problemático de determinar teniendo en cuenta la amplitud de las categorías en juego-, considero que esta resolución es interesante pues nos permite analizar si es posible que un empleador implemente diferentes esquemas salariales (vale decir, paquetes salariales compuestos por diferentes conceptos o beneficios) o si necesariamente debe extender a todos los mismos beneficios.

Para contestar esta pregunta debemos primero reflexionar sobre qué protege el derecho a la igualdad salarial. En sencillo, este derecho garantiza que toda persona que realiza labores equivalentes (aun cuando no sean idénticas) reciba un salario equivalente, mas no tutela que estas reciban los mismos conceptos, pues ello supondría una limitación injustificada a la facultad de dirección del empleador para determinar los esquemas de compensación de su personal que mejor se ajusten a sus intereses.

Recordemos que la remuneración no solo tiene por objeto a compensar al trabajador por sus servicios, sino que también que también cumple la función de alinear los intereses del trabajador con los de la empresa. Para explicar cómo la remuneración hace ello, les propongo el siguiente ejemplo:

En una empresa de electrodomésticos, es razonable que el personal de ventas reciba un esquema de comisiones por venta. Estas comisiones ponen en sintonía los intereses del trabajador con los del negocio en tanto incentiva al trabajador a vender más productos. Sin embargo, este esquema no sería adecuado para el área de atención al cliente de la tienda, pues ellos no realizan labores de venta. No obstante, si sería adecuado entregarle un bono por solucionar quejas presentadas por los clientes, pues de esta forma estimulamos la correcta atención de los casos que reciban, que también es un objetivo de la empresa.

En ese sentido es evidente que los paquetes de compensación no tienen necesariamente que ser iguales, pues las funciones y los objetivos que se buscan cumplir o incentivas son diferentes con base a cada puesto. De ahí, lo que deberá tutelarse no es la composición del salario sino la cantidad misma pagada por este concepto.

Así , no comparto el análisis de SUNAFIL, pues antes de verificar si un concepto era abonado tanto al personal operativo como administrativo, asumiendo que fueran de igual valor, debió haber verificado si recibían un salario equivalente o participaban de una misma banda salarial, caso contrario se genera el riesgo de generar una distorsión salarial que podría empujar a algunos trabajadores fuera de la banda salarial.

Con base a lo expuesto, considero que en este punto aún falta mayor análisis por parte de la SUNAFIL a fin de evitar limitaciones exageradas sobre la facultad de dirección del empleador para ordenar los paquetes de compensación de su personal. 

• A modo de conclusión

Las resoluciones comentadas nos presentan algunos avances, como la intención de establecer criterios claros para la atención de denuncias de discriminación salarial, pero también algunas oportunidades de mejora, especialmente en lo referido a la identificación de puestos de trabajo que realiza labores de igual valor y los alcances del derecho a la igualdad salarial respecto a la composición del paquete salarial del personal.

Teniendo ello en cuenta, considero importante que sigamos debatiendo sobre estos temas a fin de despejar las imprecisiones en las que ha incurrido la autoridad, y así garantizar de manera efectiva el derecho de todos los trabajadores a la igualdad salarial en los casos donde efectivamente se verifica una diferenciación en las remuneraciones no justificada. 

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