La presentación de un certificado médico falso como causal de despido. A propósito de la Casación 12381-2015-Lambayeque

No cabe duda que el trabajador que presenta un certificado médico falsificado, con el ánimo de justificar su ausencia  en el centro de labores, incurre en falta grave que motiva su despido. Así lo ha resuelto la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, en la Casación 12381-2013- Lambayeque, en la cual un trabajador justificó, a través de un certificado médico falso, su ausencia a laborar el día 27 de julio de 2011; fecha para la cual también había solicitado, previamente, una solicitud de licencia sin goce de haber, la misma que fue denegada oportunamente por su empleador al no encontrar sustento para ello. Ello es lo que se advierte de la referida Casación cuando expresa:

“Décimo Quinto: (…) respecto a la negativa de licencia para el día veintisiete de julio de dos mil once por parte de la demandada, (…) se verifica que el  demandante solicitó la licencia para el día antes indicado, el día veintidós de julio de dos mil once, el cual fue rechazado por la entidad demandada, para que se adjunte la justificación respectiva (…); sin embargo, el demandante no asistió el día veintisiete de julio de dos mil dieciséis, remitiendo un correo el día uno de agosto de dos mil once, con la justificación, consistente en un certificado médico falso, pues el médico que suscribe el certificado, no existe en RENIEC y con Oficio (…) se indicó que el demandante no estaba registrado en el Hospital que supuestamente emitió el certificado; supuesto de hecho, que promovió que la entidad demandada inicie un procedimiento de despido el día siete de setiembre de dos mil once por la causal tipificada en el inciso d) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, concluyendo con el despido”.

Las controversias sobre la autenticidad de los certificados médicos no es algo novedoso en la judicatura suprema. De esta forma, en la Casación 157-98-Santa se resolvió que “la información contenida en el certificado médico que concedía un período de incapacidad por dos días para el trabajo, no corresponde a una información falsa, al estar corroborada por la historia clínica de la demandante, con lo que se concluye que no se incurrió en la falta grave alegada”. De la misma manera, en la Casación 199-2004-Puno se expresó que “no puede dejarse de examinar aquella conclusión de la Sala Superior referida a que la presentación de un Certificado de Salud falso no constituye un hecho grave (…); así carece de absoluta razonabilidad y proporcionalidad establecer que la presentación de un documento falso no reviste la gravedad que justifique la extinción del contrato de trabajo”.

La falta grave de brindar información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja

 Según la casación analizada, la presentación de un certificado médico falso constituye una de las faltas graves previstas en el inciso d) del artículo 25 del Decreto Supremo 003-97-TR, es decir, brindar “información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja”. A dicho criterio se adhieren algunos autores al sostener que:

“Los comportamientos que tratamos ahora pueden consistir en lo que genéricamente podríamos denominar «simulaciones». Se trata de casos en que el trabajador falsea datos –en su currículum, en los partes de trabajo, en la causa de las ausencias, en los justificantes de ventas, en las facturas de dietas, etcétera-, o en que suplanta la personalidad de alguien (un compañero de trabajo, p. e., por el que se ficha a la entrada), o en que otro ha suplantado la personalidad del trabajador despedido –p.ej., trabajador que manda a un familiar a trabajar en su lugar”[1].

Contrariamente al criterio descrito, somos de la opinión que la falta grave de brindar “información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja” no resulta aplicable cuando el trabajador presenta un certificado médico falso; sino, por el contrario, cuando ofrezca información falsa que podría llevar al empleador a tomar decisiones equivocadas sobre el manejo de su empresa, en detrimento de sus intereses y traicionando su confianza. Se arriba a esta conclusión debido a que dicha falta grave comparte el mismo inciso d) con otras faltas afines como la entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa (…) y la competencia desleal”, a través de las cuales se prohíbe al trabajador: a) el espionaje comercial de estrategias, invenciones, etc. (para favorecer a terceros de la competencia); b) el uso de información reservada sobre técnicas, fabricaciones, etc. (en provecho personal); y, c) la realización, por cuenta propia o de terceros, de la misma actividad económica de su empleador (con el ánimo de captar su clientela).

En consecuencia, todos los supuestos descritos en el referido inciso d) están relacionados con el manejo de información de interés para la empresa, la cual debe ser reservada y correctamente utilizada (cuando se trata de información privada del empleador conocida por su condición de trabajador) y debe ser confiable (cuando es aportada por el trabajador). Así como el trabajador se encuentra prohibido de usar, en beneficio propio o de terceros, la información privilegiada a la que se tiene acceso por su relación laboral; también se encuentra prohibido de brindar información falsa que conduzca al empleador a tomar decisiones perjudiciales para la conducción de su compañía.

Entonces, la falta grave de brindar “información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja”, está reservada para cuando el trabajador, quebrantando sus deberes de lealtad y confianza, ofrece información falsa a su empleador sobre el comportamiento de los agentes económicos en el mercado, sobre la situación real por la que atraviesa la empresa, sobre las acciones realizadas u omitidas para el logro de los fines de la empresa, sobre el correcto desempeño de las funciones encomendadas, etc. Información que, por la condición de la persona que la brinda (trabajador), se presume verdadera y sirve de sustento para la toma de decisiones del empleador, las cuales al estar apoyadas en información falsa podrían perjudicar sus intereses patronales.

El otorgamiento de información falsa requiere un animus nocendi, es decir, que la actuación del trabajador tenga el propósito de perjudicar al empleador o alcanzar una ventaja para sí. En este último caso, el engaño puede estar motivado por el beneficio esperado por el trabajador o por la intención de encubrir una falta propia, que de ser conocida por el empleador puede ser sancionada. Al respecto, en la Casación 2147-2004-Lima, frente a la información falsa, contenida en la declaración jurada del trabajador, de no tener relación, parentesco, vínculo matrimonial o unión con autoridad, funcionario de confianza o directivo, asesor o servidor de EsSalud, expresa que:

“(…) para que se configure la falta es necesario que concurra un elemento subjetivo, el animus nocendi del trabajador para obtener una ventaja para sí. [Entonces], se ha incurrido en una errónea interpretación del literal d) del artículo [25 del Decreto Supremo 003-97-TR], pues para la configuración de la falta (…) no basta la acreditación del hecho objetivo de la información falsa, sino que también se requiere (…) que la falsedad obedezca a la voluntad del trabajador de causar perjuicio al empleador, lo que no se ha demostrado (…)”.

Además de comprobarse la falta de veracidad de la información aportada por el trabajador, debe acreditarse su intención de causar perjuicio al empleador u obtener una ventaja, independientemente si dicha intención se haya concretado.

En conclusión, la presentación de un certificado médico falso, para justificar la ausencia del trabajador, si bien genera un perjuicio al empleador (disminución en la productividad y obligación de pagar el descanso) y una ventaja al trabajador (pues su ausencia será remunerada); no es propiamente el perjuicio y ventaja a que se refiere el inciso d) del artículo 25 del Decreto Supremo 003-97-TR. De allí que resulta acertada la Casación 199-2004-Puno, donde frente a una causa similar a la reciente, donde el trabajador presentó un certificado médico falso para justificar su ausencia 45 minutos antes de la hora de salida, se llegó a la conclusión “que no se configura (…) la falta grave contenida en el literal d) del mismo artículo acotado que invoca también la emplazada para despedirlo”.

La presentación de un certificado médico falso como falta grave de incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral

El Decreto Supremo 003-97-TR dispone:

“Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

  1. a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral (…)”.

El surgimiento de la relación laboral trae consigo obligaciones, tanto para el empleador como para el trabajador, cuyo incumplimiento supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. Si una de las partes no cumple con sus obligaciones, la otra puede solicitar la culminación del vínculo contractual. Así, en la Casación 199-2004-Puno se estableció que:

“[E]l contrato de trabajo determina obligaciones principales para el empleador y trabajador así para el primero la obligación de abonar la remuneración por el servicio y para el trabajador la obligación de cumplir con la prestación personal efectiva del servicio (…). [A] su vez se deriva una serie de deberes esenciales entre ellos, el de obediencia que supone respetar las normas internas y cumplir con las ordenes e indicaciones del empleador, [y el de] buena fe, que supone actuar y conducirse con lealtad, probidad y corrección”.

Respecto a la relación entre el incumplimiento de las obligaciones de trabajo y el quebrantamiento de la buena fe laboral, en la Casación 2147-2004-Lima se expresó que:

“debemos entender que el contenido estricto de esta falta reside en el incumplimiento del trabajador de las labores que tiene asignadas en la Empresa es decir las «obligaciones de trabajo» cuyo incumplimiento se tipifica como falta grave se encuentra referido al contenido propio y especifico de la labor que toca ejecutar al trabajador y no lato sensu como conjunto de obligaciones que impone la relación de trabajo lo cual supondría subsumir en este supuesto todas las infracciones a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo”.

Con la presentación de un certificado médico falso, el trabajador incumple su obligación fundamental de prestar sus servicios efectivos en los días u horas laborables, lo que demuestra una innegable infracción a su deber de obediencia, lealtad y buena fe. La adulteración de un certificado médico constituye, entonces, una falta grave que justifica el despido, porque implica la intención de obtener una remuneración por jornadas no laboradas, defraudando al empleador y quebrantando la buena fe en que se asienta la relación laboral. De esta manera, resulta acertado lo expresado en la casación 199-2004-Puno, respecto a la presentación de un certificado médico apócrifo:

“carece de absoluta razonabilidad y proporcionalidad establecer que la presentación de un documento falso no reviste la gravedad que justifique la extinción del contrato de trabajo, en tanto ello obviamente involucra la infracción del deber de fidelidad y de buena fe que son vaciados de contenido al entenderse que debe el empleador seguir vinculado a un trabajador que se vale de su falta de veracidad y probidad para justificar el incumplimiento de su débito laboral”.

Por consiguiente, la presentación de un certificado médico falso es de tal magnitud que importa una vulneración flagrante de la buena fe laboral que hace irrazonable la subsistencia de la relación laboral.


[1] GIL y GIL, José y otros: “El despido disciplinario”, en AA.VV., El despido: aspectos sustantivos y procesales, Antonio Sempere (coordinador), Navarra: Thomson Aranzadi, 2004, p. 193. Citado por TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge: “El despido disciplinario en el Perú”, en Ius La Revista, nº 38, Ius Et Veritas, 2009, pp. 143 y 144.

Hernesto Vásquez Pérez
Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, con estudios de Maestría en Derecho Constitucional y Derechos Humanos en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Asesor Jurisdiccional del Tribunal Constitucional. Autor de diversos artículos publicados en revistas especializadas.