A fines del año 2017 fue expedida la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en el Perú. El Reglamento de dicha Ley fue aprobado mediante Decreto Supremo N° 002-2018-TR, vigente desde marzo del año 2018.
Las normas antes indicadas establecen una serie de obligaciones -específicamente para las áreas de gestión humana- dentro de las cuales se encuentran la de contar con un cuadro de categorías y funciones, contar con una política de compensaciones y de ascensos, y realizar capacitaciones sin discriminación. Todo ello forma parte del diseño de un plan de igualdad salarial.
Considerando que la norma ha estado vigente durante más de un año, se ha estimado pertinente que el cumplimiento de estas obligaciones sea fiscalizado a partir de julio de 2019 para las empresas generales y a partir de diciembre de 2019 para las MYPES. Naturalmente, la ejecución de estos planes de igualdad salarial recae sobre la gerencia general en coordinación estrecha con las áreas de gestión humana y sus respectivas sub líneas.
Es importante estar conscientes de que el incumplimiento de estas obligaciones genera diversas contingencias para las empresas. Así, ante la falta de implementación de estas normas que promueven la igualdad salarial mediante planes concretos, se presentarán los siguientes riesgos:
A)Riesgos administrativos: Estos se traducen en las multas que las empresas pueden recibir de la SUNAFIL en caso de que se verifique que no han cumplido estas obligaciones. Dichas multas oscilan entre los S/ 9,450.00 y los S/ 189,000.00 Soles.
B)Riesgos de demandas laborales: En caso de que algún trabajador considere que está percibiendo remuneraciones en condiciones discriminatorias respecto a otro (que realiza trabajo de igual valor), o que sienta que no tiene las mismas condiciones de acceso a capacitaciones (pese a tener un rendimiento superior), es posible que demande a su empleador la nivelación o ajustes correspondientes, teniendo éxito en el resultado de su proceso.
C)Riesgos de denuncias por actos de hostilidad: Si un trabajador se siente discriminado en materia remunerativa (siendo objetivamente verificable) o logra demostrar que el empleador no está cumpliendo con emplear requisitos objetivos para un ascenso, entonces puede alegar que existen actos de hostilidad, e incluso darse por despedido solicitando una indemnización por despido arbitrario y otra indemnización por daño a la persona.
Debido a la existencia de estos riesgos, resulta muy importante que los empleadores implementen planes de igualdad salarial a la brevedad. Dichos planes no sólo darán lugar a un cumplimiento normativo básico, sino que además repercutirán y tendrán efectos en todos los procesos de gestión humana.
En una organización estándar, existen diversas áreas que operan en forma coordinada para una adecuada gestión de personas. En cada una se evalúan aspectos segmentados que permiten organizar en forma eficiente los procesos de administración de los trabajadores.
Hay que tener presente que las normas sobre igualdad salarial se aplican en forma transversal a todos estos procesos, conforme ejemplificamos a continuación sobre la base de nuestra experiencia:
| Sub línea del departamento de Gestión Humana | Impacto de las normas de Igualdad Salarial en sus actividades habituales |
| Dimensionamiento organizacional |
El diseño de la organización debe suponer una proporción equitativa de hombres y mujeres, buscando que los puestos de trabajo sean ocupados por ambos géneros, sin que exista un sesgo de “puestos femeninos” o “puestos masculinos”.
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| Reclutamiento y selección |
Al momento de realizar las ofertas laborales, las empresas deben evitar toda referencia discriminatoria o evidenciar la preferencia por un género en la contratación. Del mismo modo, en las entrevistas laborales, deben evitarse preguntas vinculadas a los planes familiares o a la maternidad de la candidata (salvo cuando la salud del feto se vea comprometida por tratarse de una posición de alto riesgo).
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| Capacitaciones y desarrollo |
Las capacitaciones deben darse en igualdad de condiciones. Esto supone tomar en consideración criterios objetivos (como una evaluación de desempeño o ubicación del trabajador(a) en la empresa) a fin de financiar capacitaciones a favor del personal. Dichas capacitaciones también deben darse en horarios razonables, con el fin de respetar el equilibrio vida-trabajo de las personas.
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| Compensaciones |
Las remuneraciones y ascensos deben sustentarse en aspectos objetivos, sin que existan preferencias infundadas por una persona o un género en específico. La empresa deberá respetar las bandas salariales internas, así como los criterios objetivos para garantizar un ascenso adecuado.
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| Gestión del desempeño |
Las evaluaciones deben basarse en premisas que contengan componentes objetivos; por ejemplo, una evaluación por competencias con una puntuación, aplicable a todo el personal de una determinada posición. Igualmente, los ascensos deben basarse en una evaluación por méritos y en criterios objetivos.
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| Compliance laboral |
El área responsable del cumplimiento normativo laboral deberá velar por que la empresa haya implementado correctamente las normas sobre igualdad salarial. Previamente, se recomienda que la implementación de estas obligaciones haya sido trabajada en equipos afines:
· Cuadro de categorías y funciones à A cargo de las personas de dimensionamiento organizacional y compensaciones.
· Política salarial à A cargo de las personas de compensaciones.
· Política de ascensos y capacitaciones à A cargo de las personas de compensaciones; de gestión del desempeño; y de capacitaciones y desarrollo.
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Luego del análisis realizado, es muy importante que los departamentos de gestión humana puedan comprender los riesgos que existen en caso de incurrir en incumplimientos de las normas sobre igualdad salarial. Cada una tiene un rol muy importante para poder ejecutar a cabalidad las disposiciones de la ley, por lo que deben actuar en forma integrada para evitar contingencias.
También es importante precisar que las empresas están facultadas para tercerizar la realización de estos planes, no debiendo descuidar su participación mediante el aporte de información específica. Esto es sumamente importante para realizar un plan de igualdad salarial a la medida de cada entidad, sostenible en el largo plazo y que no sólo sirva para “cumplir” la norma.
