Seguridad y salud en el trabajo remoto: Reflexiones a un año de la presencia de la COVID-19 en el Perú

  1. Introducción

Hace poco más de un mes se cumplió un año desde la detección del primer caso de COVID-19 en territorio nacional, enfermedad cuya presencia obligó al Gobierno Peruano a adoptar medidas extraordinarias para reducir el riesgo de la exposición de la población a un eventual contagio. Entre dichas medidas, se reguló el trabajo remoto.

Mediante el presente artículo, analizaremos la regulación en seguridad y salud en el trabajo remoto a partir de la promulgación del Decreto de Urgencia No. 026-2020 y demás normas complementarias y modificatorias; así como las situaciones que – desde nuestra perspectiva- han representado retos para la implementación de estas obligaciones como parte de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo pensado en la labor presencial. Finalmente, nos gustaría proponer algunos aspectos que podrían tenerse en cuenta en posteriores modificaciones normativas para superar las situaciones complejas identificadas en la implementación de las obligaciones concretas de seguridad y salud en el trabajo remoto.

2. El Decreto de Urgencia No. 026-2020 y la regulación del derecho a la seguridad y salud en el trabajo remoto.

El 15 de marzo de 2020 se promulgó el Decreto de Urgencia No. 026-2020, Decreto de Urgencia que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional. Entre las disposiciones de esta norma, se reguló el trabajo remoto como una modalidad de prestación de servicios por el tiempo que dure la Emergencia Sanitaria. Esta modalidad sería aplicable a aquellas labores que – por su naturaleza- pudieran ser desarrolladas en el domicilio o lugar de aislamiento domiciliario del trabajador. A diferencia del teletrabajo[1], el trabajo remoto puede ser desarrollado utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite las labores fuera del centro de trabajo y, por ende, no se limita al trabajo realizado mediante medios informáticos, de telecomunicaciones u análogos.

En materia de seguridad y salud en el trabajo, el desarrollo de disposiciones para regular la prevención de riesgos laborales fue limitado. Para los empleadores, el Decreto de Urgencia estableció la obligación de informar al trabajador sobre las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deberían ser observadas durante el desarrollo del trabajo remoto. Por su parte, la misma norma dispuso que el trabajador debía cumplir con las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que fueran informadas por su empleador.

Posteriormente, el 24 de marzo de 2020, se promulgó el Decreto Supremo No. 010-2020-TR, que desarrollo las disposiciones contenidas en el Decreto de Urgencia No. 026-2020, especialmente, en cuanto a los deberes del empleador en seguridad y salud en el trabajo remoto.

Así, sobre la obligación del empleador de informar de las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo, este Decreto Supremo precisó el canal de transmisión de esta información, siendo necesario que la comunicación con el trabajador sea efectuada a través de medios físicos o digitales. Consideramos que definir el canal de transmisión a través de mecanismos físicos (como una política interna) o digitales (como un correo electrónico) permite que el trabajador pueda volver a esta información cuando sea preciso recordar las medidas preventivas dispuestas por el empleador para el trabajo remoto, además de proporcionar evidencia documental de que esta información fue transmitida. Sumado a ello, consideramos que, esta obligación no debería ser entendida como la sola entrega de información, sino que, en aplicación del principio de prevención, el empleador debería adoptar mecanismos para confirmar que el trabajador ha comprendido esta información, como, por ejemplo, a través de evaluaciones de los conocimientos adquiridos sobre estas medidas y condiciones.

Adicionalmente, este Decreto Supremo incorporó la obligación del empleador de especificar un canal de comunicación por el cual el trabajador pueda informarle los riesgos adicionales que identifique y que no se hayan advertido previamente, o los accidentes de trabajo que hubieran ocurrido mientras se realiza el trabajo remoto, para que el empleador le indique las medidas que deberá adoptar. Este es un aporte importante y atinado del Decreto Supremo No. 010-2020-TR considerando que, en tanto las prestaciones laborales son realizadas en espacios distintos del centro de trabajo tradicional y principalmente gestionados por el trabajador (recordemos que se realiza en el domicilio o lugar de aislamiento domiciliario), la facultad del empleador de controlar el espacio de trabajo y, por ello, prevenir y garantizar el adecuado funcionamiento de su Sistemas de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo se encuentra limitada.

De este modo, consideramos que la existencia del canal de comunicación de riesgos adicionales es una manifestación concreta del principio de consulta y participación de la legislación en seguridad y salud en el trabajo y representa la atribución de un rol más participativo de los trabajadores que realizan trabajo remoto, pues no limita la comunicación al reporte de accidentes de trabajo como consecuencia de una posible falla en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, sino que promueve la participación desde una perspectiva más preventiva en la identificación de riesgos adicionales a los que el empleador haya observado o de aquellos que no hayan sido advertidos. En consecuencia, el deber del trabajador que realiza trabajo remoto va más allá del solo cumplimiento de las medidas y condiciones en seguridad y salud en el trabajo comunicadas por su empleador, pues deberá encontrarse en la posibilidad de reconocer e identificar nuevas fuentes de peligro en el desarrollo de sus labores y comunicarlas al empleador prontamente, desde una perspectiva preventiva adecuada para las obligaciones de seguridad y salud en su nuevo espacio de trabajo.

Cabe señalar que el 26 de marzo de 2020, el Ministerio de Trabajo y Promoción de Trabajo (en adelante, “MTPE”) publicó la Resolución Ministerial No. 072-2020-TR, mediante la cual aprobó la “Guía para la aplicación del trabajo remoto”, mientras que, en enero de este año, se publicó la “Guía de buenas prácticas ergonómicas para el trabajo remoto durante el confinamiento por COVID-19“. Ambos documentos cumplen un importante rol informativo, pues desarrollan contenido relevante tanto para la aplicación del trabajo remoto, como para la identificación de los riesgos más frecuentes en esta modalidad de trabajo y las medidas técnicas concretas para prevenir los riesgos a los que el trabajador se encuentra expuesto (principalmente, los riesgos vinculados a factores disergonómicos y psicosociales).

Por último, el 4 de diciembre de 2020 se publicó el Decreto de Urgencia No. 127-2020, Decreto de Urgencia para promover empleo formal y establece otras disposiciones, cuyo contenido modificó el Decreto de Urgencia No. 026-2020 e incorporó la obligación del empleador a respetar el derecho a la desconexión digital. Ello implica que el trabajador que realiza trabajo remoto cuenta con el derecho a desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios durante los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral. Esta obligación no se agota en el deber de respeto, sino que exige también que el empleador establezca las medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión digital[2].

En resumen, a partir de la promulgación de las disposiciones que promueven la implementación del trabajo remoto podemos distinguir 3 obligaciones específicas para el empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo: (i) el deber de informar de las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo remoto; (iii) el deber de establecer un canal de comunicación adecuado para que el trabajador pueda informar riesgos nuevos o no identificados, así como accidentes de trabajo y, (ii) el deber de respetar el derecho a la desconexión digital.

Ahora bien, ¿estas obligaciones son nuevas y, por tanto, ajenas a la regulación en seguridad y salud en el trabajo previa a la COVID-19?, ¿qué dificultades representa la incorporación de estas obligaciones en los Sistemas de Seguridad y Salud en el Trabajo de los empleadores? En el siguiente punto comentaremos las obligaciones identificadas a la luz de las preguntas formuladas.    

3. Retos en la implementación de las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo remoto en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

En nuestra opinión, las disposiciones para regular la prevención de riesgos laborales en el marco del trabajo remoto se han caracterizado por definir obligaciones para el empleador que se enmarcan como manifestaciones concretas de los principios de prevención, información y responsabilidad en la seguridad y salud en el trabajo; pero que no son del todo nuevas, pues guardan estrecha relación con otras obligaciones ya instituidas como parte de la regulación general de esta materia.

Así, por ejemplo, el deber de informar de las medidas y condiciones de seguridad no solo se encuentra relacionado con el deber de formar e informar a los trabajadores en las labores y riesgos asociados a ellas, sino – previamente- con el deber de identificar los peligros y evaluar los riesgos del puesto de trabajo. Mientras tanto, la obligación de contar con un canal de comunicación para que el trabajador informe de riesgos no identificados o nuevos, así como accidentes de trabajo, se encuentra vinculado al deber general del empleador de garantizar la comunicación interna de la información relativa a la seguridad y salud en el trabajo, así como a la recepción y atención de las sugerencias de los trabajadores sobre este tema, de forma oportuna y adecuada.

Sin embargo, consideramos que una de las principales dificultades de la regulación específica en seguridad y salud en el trabajo remoto radica en la implementación de estas obligaciones en un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo pensado y elaborado bajo el esquema del trabajo presencial, en un centro de labores controlado y gestionado principalmente por el empleador y sobre la base de deberes, principios y normas establecidos para el trabajo presencial.

A pesar de que el deber de prevención abarca todas las actividades desarrolladas durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, o en el desplazamiento a la misma, aun fuera del lugar de trabajo, lo cierto es que la mayoría de las actividades que hoy han migrado al trabajo remoto eran anteriormente desarrolladas de forma presencial, en espacios de trabajo acondicionados para estos fines y sobre los cuales el empleador podía fiscalizar la adecuada implementación de su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo, así como la distribución y cumplimiento de obligaciones y responsabilidades de todos los miembros de la organización, incluyendo los trabajadores.

En ese sentido, hemos podido identificar 2 situaciones retadoras para la implementación real de las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo remoto, que se derivan de la naturaleza de modalidad de trabajo remoto en un escenario regulado para el trabajo presencial; pero que deberán ser atendidas y superadas para garantizar un espacio de trabajo seguro.  

En primer lugar, la falta de delimitación del espacio concreto de trabajo en el domicilio o lugar de aislamiento domiciliario vuelve más complejo el proceso de identificar los peligros, evaluar los riesgos y determinar las medidas de control adecuadas para asegurar un espacio de trabajo seguro. El nuevo centro de trabajo es el domicilio o el lugar de aislamiento domiciliario elegido por el trabajador y, por tanto, es el trabajador quien tendrá mayor conocimiento y control de dicho espacio de trabajo y las actividades que en él realiza. En contraste, el empleador mantiene el mismo nivel de responsabilidad sobre las obligaciones propias de su Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el trabajo, pero con la necesidad de que este Sistema se adapte al que es el nuevo espacio de trabajo: un lugar que no conoce o conoce muy limitadamente y sobre el cual no puede tener mayor control al que, voluntariamente, le otorgue el trabajador.

Si bien la Guía para la implementación del trabajo remoto advierte los factores de riesgo que son más comunes para esta modalidad, los trabajadores que laboran en remoto podrían estar expuestos a otros agentes de peligro dependiendo del lugar desde el que desarrollen sus prestaciones. Esto compromete al empleador a efectuar una adecuada identificación de peligros y riesgos, además de la adopción de medidas de control que proporcionen un entorno adecuado para el trabajo.

Sin embargo, la ausencia de una delimitación del espacio de trabajo que restrinja la responsabilidad del empleador para implementar las obligaciones de su Sistema de Gestión nos podría llevar a supuestos en los cuales el empleador deba efectuar una evaluación de todo el domicilio o el lugar de aislamiento domiciliario, implementando las medidas de control para todo el lugar; pues ante la falta de control sobre el lugar de trabajo, no sería extraña la situación en la cual, un empleador acondiciona un espacio de trabajo adecuado para sus trabajadores (por ejemplo, una pequeña oficina en el domicilio) y el trabajador prefiere desarrollar la prestación en otro lugar (una habitación, la sala).

Ante ello, aun cuando el empleador actúe de forma preventiva ante estos casos, la falta de definición de un espacio de trabajo concreto incrementa la incertidumbre para un empleador que deberá responder por los accidentes de trabajo o las enfermedades profesionales que se puedan gestar en ese ambiente, en aplicación del principio de responsabilidad en los términos establecidos por la normativa de seguridad y salud en el trabajo.

Esto nos invita a reflexionar sobre la segunda situación que dificulta la implementación de las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo para el trabajo remoto: es muy difícil fiscalizar aquello sobre lo que no se tiene control o, cuanto menos, una limitación más concreta del ámbito de responsabilidad. Si bien es obligación del trabajador cumplir con las medidas y condiciones de seguridad y salud comunicadas por el empleador y, en atención al principio de buena fe laboral, se esperará que cumpla con dicha obligación, no existe la certeza de que las medidas estén cumpliéndose de forma oportuna y adecuada. Especialmente, si las condiciones del trabajo remoto limitan la posibilidad de que el empleador, a través de su personal de dirección, realice la vigilancia presencial y directa sobre la forma de la ejecución de las prestaciones. Como mencionábamos, ante la falta de limitación en el lugar en el que desarrollará la prestación, el trabajador estaría facultado a desempeñar sus funciones en cualquier espacio que considere, sin que ello acredite el respeto por las medidas y condiciones en seguridad y salud comunicadas por el empleador.

Lamentablemente, las normas emitidas para regular el trabajo remoto no han podido prever estos supuestos, dejando en el empleador la responsabilidad de definir los mecanismos más adecuados para poder atender estas observaciones, incluso con las limitaciones en el control y gestión del espacio de trabajo. Como mencionamos, las obligaciones del trabajador en la modalidad remota se limitan a reconocerle un rol pasivo dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud que se caracteriza por el cumplimiento de las medidas y disposiciones de seguridad y salud comunicadas por el empleador, pero que no logran promover el rol de cooperación activo que reconoce en el trabajador un actor principal para garantizar la existencia de un espacio de trabajo seguro. Esto es particularmente especial si consideramos que, si bien el empleador tiene obligaciones para la identificación de riesgos laborales y la comunicación de las medidas adoptadas, el trabajador deberá encontrarse en la posibilidad de asimilar la información que le sea transmitida por el empleador y aplicarla correctamente incluso, ante la imposibilidad del empleador de estar efectuando una vigilancia presencial y permanente.

En ese sentido, consideramos que la eficacia de las medidas adoptadas a la fecha para proteger la seguridad y salud de los trabajadores es limitada, ante la falta de criterios claros que faciliten la implementación practica de estas obligaciones como parte de los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo adaptados al trabajo remoto.

A la luz de las situaciones retadoras identificadas, resulta pertinente comentar las medidas adoptadas por la legislación española para atender las particularidades de la gestión del trabajo en el domicilio en materia de seguridad y salud en el trabajo pues, a diferencia de otras legislaciones, regula de forma concreta la zona habilitada para el trabajo y los mecanismos para la identificación de peligros y evaluación de riesgos.

4. A modo de conclusión: aspectos a considerar en el trabajo remoto sobre la base de la legislación española y ante una pandemia que no ha concluido.

El 23 de septiembre de 2020, en España se publicó el Real Decreto Ley 28/2020, a través del cual se han regulado 2 aspectos esenciales para la planificación de la actividad preventiva en materia de seguridad y salud en el trabajo remoto.

En primer lugar, esta norma estableció la necesidad de definir una zona habilitada para la prestación de servicios en el domicilio o lugar de elegido para el desarrollo del trabajo remoto. La legislación española reconoce la importancia de limitar el espacio sobre el cual será exigible el cumplimiento de las obligaciones de prevención de riesgos laborales del empleador, pese a las características del trabajo remoto y la disminución de su poder para fiscalizar el espacio de trabajo. El empleador mantiene la responsabilidad y los deberes relacionados con la seguridad y salud de sus trabajadores, pero resulta razonable que solo responda por los mismos en relación con el espacio de trabajo sobre el cual podrá identificar peligros y evaluar riesgos además de implementar las medidas de control pertinentes para un ambiente seguro de trabajo.

En segundo lugar, la norma señala que el empleador deberá obtener toda la información acerca de los riesgos laborales a los que está expuesto el trabajador mediante una metodología confiable y establece la posibilidad de que una persona competente en materia preventiva pueda visitar el lugar en el que se desarrolla el trabajo remoto para recopilar la información relevante para la identificación de factores de riesgo. Naturalmente, esta visita solo podría desarrollarse con autorización del trabajador o de un tercero que se encuentre presente en el lugar. Ante la negativa, será el trabajador el que proporcione la información sobre los riesgos, siguiendo las indicaciones del empleador. Esto supone un reconocimiento del importante rol de cooperación que tiene el trabajador, pues este será responsable de identificar y comunicar los peligros y riesgos que pudieran estar presentes en el espacio de trabajo. Resulta razonable pensar que la implementación de medidas de gestión y control de riesgos deberá ser adecuada para la información reportada por el trabajador, siendo cuestionable que se responsabilice al empleador por la información recabada por el trabajador ante su negativa a que un especialista visite el espacio asignado al trabajo remoto; a menos que se identifique una deficiencia en las indicaciones proporcionadas por el empleador para que el trabajador cumpla estos fines.

De cara a nuestra legislación, sería recomendable que se pudiera implementar un límite para definir el espacio de trabajo remoto, no solo como una restricción razonable al deber de responsabilidad del empleador, sino también como un mecanismo más adecuado para proteger la seguridad y salud de los trabajadores que están laborando en remoto. La definición del espacio de trabajo, seguido de una adecuada identificación de peligros y riesgos y la implementación de medidas de control adecuadas podría garantizar la existencia real de un espacio de trabajo seguro que prevenga accidentes y/o enfermedades de trabajo.

Por otro lado, consideramos que esta delimitación del espacio de trabajo no debe ser ajena a la promoción del rol de cooperación del trabajador. Es muy importante que el trabajador tome conciencia de la función que asume como responsable y parte del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, ante un escenario en el que es el principal conocedor y gestor de su espacio de trabajo. Si bien deberá cumplir con las medidas y condiciones de protección comunicadas por el empleador, ya no puede asumir un rol pasivo ante otras obligaciones, a través del canal de comunicación definido por el empleador desde una perspectiva más preventiva, para comunicar posibles riesgos no identificados e, incluso, brindando la información necesaria para que el empleador pueda efectuar la identificación de peligros, riesgos y medidas de control en ese espacio de trabajo, contribuyendo activamente en la actualización del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Para ello, el empleador deberá cumplir con su obligación de transmitir la información necesaria para garantizar la formación del trabajador en la identificación de fuentes de peligros y, a través de evaluaciones que permitan confirmar su comprensión, tendrá mayor certeza de que el trabajador se encuentra debidamente capacitado para asumir el rol proactivo que comentamos.

Ante la poca probabilidad de que el Estado de Emergencia Sanitaria concluya en los próximos meses y de que el trabajo presencial vuelva en su totalidad, es necesario que nuestras autoridades revisen la normativa de seguridad y salud en el trabajo y puedan implementar las modificaciones adecuadas, pero también los criterios de interpretación pertinentes para su fiscalización. Principios como el de prevención, responsabilidad o cooperación no pueden seguir siendo analizados desde una perspectiva de trabajo presencial, con mayor control y gestión del empleador, cuando la realidad nos ha obligado a migrar al domicilio para prevenir la exposición e intentamos compatibilizar la vida personal y laboral en un mismo lugar, otorgando al trabajador un rol muy activo en el cuidado de su seguridad y salud en su propio domicilio.  


[1] De acuerdo con el artículo 2 de la Ley No. 30036, Ley que regula el teletrabajo, esta modalidad se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador (teletrabajador) en la empresa con la que mantiene el vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores.

[2] Esta obligación fue incorporada en marzo de 2021 por la Primera Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Supremo No. 004-2021-TR.

Mariela Poicón Flores
Asociada del estudio Vinatea & Toyama. Especialista en temas de seguridad y salud en el trabajo y procedimientos administrativos laborales.