1. Introducción
En el Perú, el teletrabajo como modalidad especial de prestación de servicios fue regulado por primera vez en el año 2013, mediante la Ley N° 30036, “Ley que regula el teletrabajo”. Si bien esta ley en su momento fue atractiva porque representó la modernización de la forma de las prestaciones laborales, durante el periodo del estado de emergencia por el Covid-19, dicha norma fue casi inutilizada. Tal es así que el gobierno tuvo que emitir el Decreto Supremo N° 010-2020-TR, mediante el cual desarrolló disposiciones para el sector privado sobre el trabajo remoto con el objetivo de prevenir la propagación del Covid-19.
Es interesante revisar las diferencias de ambas regulaciones, pues por un lado, la ley del teletrabajo fue muy restrictiva respecto de los acuerdos que el empleador y el trabajador podían tomar e incluso omitió regular algunos aspectos de las relaciones laborales; por otro lado, la regulación del trabajo remoto se enfocó en el poder de dirección que ostenta el empleador para definir la forma en cómo los trabajadores deben prestar los servicios, priorizando la salud de quienes califican como parte del grupo de riesgo. Además, cabe reiterar que esta regulación surgió como respuesta al contexto de estado de emergencia.
Frente a ello, resultó necesaria la propuesta de un marco legal que responda, no solo a situaciones especiales como el estado de emergencia, sino que además promueva la real modernización de las relaciones laborales en uso de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC). Por ello, se considera que el Proyecto de Ley 5408/2020-CR, “Ley del Teletrabajo” se adecúa a gran parte de los requerimientos actuales que demandan las relaciones laborales.
En medio del debate sobre esta nueva regulación del teletrabajo, la opinión pública ha emitido diversos análisis sobre novedades, beneficios y cuestionamientos al proyecto de ley, lo que ciertamente es necesario para evaluar si esta nueva propuesta satisface en gran medida los supuestos presentados en el plano de la realidad. Sin embargo, considero que el debate también debe dirigirse desde otros enfoques, pues las relaciones laborales no solo emergen en el Derecho Laboral, sino esencialmente como producto de las relaciones sociales entre empleadores y trabajadores. Por ello, el propósito de este artículo es dar una mirada al proyecto de ley desde el enfoque de género, poniendo énfasis en la realidad de las mujeres trabajadoras.
2. Situación de las mujeres trabajadoras antes y durante el contexto de pandemia
El artículo 23 de la Constitución dispone que, en el ámbito laboral, el Estado protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabaja. Esto implica que las leyes laborales emitidas a favor de las mujeres sean, en su mayoría, para protegerlas en su periodo de gestantes y madres. No obstante, es sabido que las mujeres dedican gran parte de su tiempo a las responsabilidades domésticas y al cuidado de los integrantes de la familia, lo que rebasa su rol materno.
De acuerdo a la I Encuesta Nacional de Uso del Tempo realizada en el 2010 (ENUT) – la única encuesta que evidenció la brecha de género entre hombres y mujeres respecto de actividades domésticas– quienes dedican mayor tiempo al cuidado de bebes, niñas, niños y adolescentes son las mujeres (56,4%), mientras que los hombres tienen una menor participación (44,4%) (MIMDES, 2011, p. 45); no obstante, las mujeres destinan mayor tiempo para realizar dicha actividad (12 horas con 14 minutos), en cambio los hombres sólo dedican 5 horas con 49 minutos a la semana. Además, cuando se trata del cuidado de miembros del hogar dependientes, ya sea por presentar enfermedades o malestar, las mujeres tienen mayor participación (16,8%) a diferencia de los hombres (9,8%) (MIMDES, 2011, p. 47-48).
Respecto a las actividades domésticas, como por ejemplo “hacer la limpieza general de la vivienda”, las mujeres tienen una participación mayor (78,1%) a diferencia de los hombres (44,9%); la brecha se acrecienta respecto de actividades como “preparar o cocinar el desayuno, almuerzo, lonche y/o cena para mantener el hogar”, pues las mujeres participan en un 82%, mientras que los hombres solo en un 33,5% (MIMDES, 2011, p. 79).
La situación se ha agravado durante el contexto de pandemia, ello considerando que las mujeres mayormente asumen como propias las actividades domésticas no remuneradas y de cuidado. Tal es así que, por ejemplo, de acuerdo con las cifras del Programa Aprendo en casa, en junio del 2020, las madres asumieron el acompañamiento educativo del 63% de escolares que recibían clases por televisión, 49,7% de los que recibían por radio y 53% de los que recibían por internet. Estos porcentajes se elevan respecto del acompañamiento en la educación inicial, pues las madres asumieron en un 78,2% de las clases por televisión, en 80,5% por internet y 63,3% por radio (MINEDU, 2020).
Además, de acuerdo con una encuesta realizada por la Defensoría del Pueblo (2020), en la que participaron 106 personas con hijos(as), la mayoría de ellas (63,2%) aseguraron que mientras su hijo(a) se encuentra en clases virtuales no puede continuar con su trabajo remoto, ya sea porque deben acompañarlo(a) en sus clases, porque no hay equipos en casa o por la falta de un espacio privado que les permita concentrarse en sus actividades. Asimismo, el 88,6% reconoció que siente que tiene más carga de trabajo que cuando no se encontraban en estado de emergencia sanitaria.
Dicha situación se agrava incluso más para las mujeres, pues cuentan con mayor carga familiar. De hecho “la flexibilidad en el horario se transforma en un factor perjudicial para la salud, tal como lo demuestra el estudio que viene realizando Cristina Benlloch, donde se evidencia que es común que las madres realicen su trabajo remoto durante la madrugada, restándole horas de sueño y descanso a su organismo”, lo cual puede debilitar su salud y generar vulnerabilidad ante contagios del Covid-19 (Defensoría del Pueblo, 2020).
Además de las cifras expuestas anteriormente, debe considerar que la participación de las mujeres en el mercado laboral, durante determinados contextos, es cada vez menor. Tal es así que, en el contexto de pandemia, en Lima Metropolitana, el primer trimestre del 2021 la población ocupada femenina fue menor en -18,0% (-388 mil 500 mujeres), respecto de igual periodo en el año 2020; en cambio, la ocupación masculina disminuyó solo en -12,0% (-318 mil 500 hombres) respecto del mismo periodo (INEI, 2021).
Por último, cabe resaltar que las mujeres que se integran cada vez más al mercado laboral continúan asumiendo la parte más importante del trabajo doméstico no remunerado, en particular en las fases del ciclo familiar que suponen la presencia de miembros menores de edad en el hogar, lo que conlleva a que las mujeres asuman doble jornada de trabajo (Defensoría del Pueblo, 2019, p. 11).
- Beneficios del proyecto de ley para las mujeres trabajadoras
La situación descrita anteriormente nos motiva a pensar que las normas deben ser aplicadas tomando en cuenta la realidad laboral y social de las mujeres. Por ello, se apuesta por una mirada desde el enfoque de género, pues bajo esta perspectiva el proyecto de ley en cuestión podría resultar beneficiosa para las mujeres y madres trabajadoras.
3.1. Libertad para la distribución de la jornada laboral
En primer lugar, permitir el acuerdo entre las partes sobre que la trabajadora pueda distribuir libremente su jornada laboral en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, siempre respetando los límites máximos de la jornada diaria y semanal (artículo 9.3 y artículo 11, e) sería beneficioso a fin de que las mujeres puedan organizar las tareas domésticas y de cuidado, junto a las labores remuneradas.
Cabe aclarar que no se pretende promover la asunción de doble jornada, que generalmente está próxima a la explotación laboral y puede ocasionar perjuicios a la salud de las mujeres. El propósito es más bien aliviar la carga laboral. Para esto, debemos tener en cuenta que nuestro sistema legal-constitucional respecto de las mujeres y madres trabajadoras sigue, en términos de Ruth Rubio Marín, la teoría del “obrero acomodacionista”. Este consiste en buscar “la adopción de medidas que faciliten la combinación de trabajo remunerado y cuidado no remunerado, pero principalmente para mujeres, acomodado y afianzado, en lugar de ignorar o subvertir, el papel único de la mujer en la reproducción y el sustento familiar, así como los estereotipos de género generalizados que lo rodean” (2015, p. 796). Es decir, nuestras normas están diseñadas de tal manera que promueven un equilibrio entre las labores remuneradas y no remuneradas (vinculadas a su rol materno y de cuidados) que realizan las mujeres.
Entonces, bajo esa lógica, el acuerdo sobre la libre distribución de la jornada laboral debe necesariamente tomar en consideración la situación laboral doméstica de la trabajadora. Se entiende que lo usual es que los trabajadores laboren máximo 8 horas seguidas durante el día; sin embargo, teniendo en cuenta que las mujeres asumen en mayor medida las labores de cocina (desayuno, almuerzo y cena), de acompañamiento escolar a los(as) hijos(as) –las cuales generalmente duran entra la mañana y el mediodía–, y demás labores domésticas, resultaría un alivio que pudieran encontrar un equilibrio entre dichas actividades y sus labores remuneradas.
Además, dicha medida podría promover la mayor participación de los hombres en las tareas domésticas y de cuidado. Como se ha expuesto anteriormente, un gran porcentaje de hombres también dedica su tiempo a dichas actividades. Así que, aplicar la libre distribución de la jornada laboral bajo el enfoque de género, implicaría que los hombres mantengan su intervención e incluso aumente, producto de los acuerdos con las mujeres y/o demás integrantes de su familia que también laboran.
3.2. El periodo de la modalidad de teletrabajo puede ser definido o indefinido
La aplicación de la modalidad de teletrabajo se dio, en gran medida, por el contexto de emergencia sanitaria, por lo que, de acuerdo con la especificación del plazo del contrato laboral, podría resultar definido o indefinido. Aunque, como se ha observado, la normalización de las actividades y la aplicación de protocolos de salud han generado que los trabajadores puedan reincorporarse al trabajo presencial. Aún ello, la aplicación de esta modalidad bajo otras circunstancias podría resultar positivo. Por ejemplo, podría aplicarse como una especia de “extensión” al tiempo de las licencias por maternidad y paternidad, para aquellos que deben regresar a trabajo presencial.
Se sabe que la regulación otorga un máximo de 90 días de licencia de maternidad – distribuidas entre 45 días tanto para la etapa prenatal y postnatal–; en cambio, la licencia por paternidad solo otorga un máximo de 10 días. Esta distribución también genera que la mayor carga de cuidados del recién nacido recaiga sobre la madre. No obstante, pasado el periodo de licencia, la madre se ve obligada a designar a una persona que se encargue del cuidado del hijo(a), y a pesar de contar con un permiso por lactancia materna de 1 hora durante el periodo de jornada laboral, este resulta insuficiente para seguir participando del desarrollo y crecimiento del hijo(a).
Como respuesta a ello y para promover una mayor participación equitativa de la madre y el padre trabajadores en el desarrollo y crecimiento de los(as) hijos(as), el trabajo remoto podría aplicarse de manera definida al vencimiento de las licencias de maternidad y paternidad. Incluso esta medida podría acompañarse por el acuerdo de libre distribución de la jornada laboral abordada en el anterior apartado.
3.3. Desconexión digital de la jornada laboral
La mayor novedad que el proyecto de ley acoge, a diferencia de la ley inicial del teletrabajo, es el derecho del trabajador a la desconexión digital (artículo 10). Este derecho garantiza que durante las horas que no corresponden a la jornada laboral, el trabajador no sea obligado a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos, salvo causa de fuerza mayor. Asimismo, garantiza al trabajador el disfrute del tiempo libre, así como el equilibrio entre la vida laboral, privada y familiar.
El proyecto también resalta que tal derecho garantiza el goce de tiempo libre con motivo de descanso para madres y padres que se encuentren con licencias por maternidad y paternidad respectivamente. Esta aclaración es adecuada, pues en el plano real no faltarán quienes aleguen que en tanto los trabajadores se encuentren en casa con dichas licencias, podrían cumplir con sus labores bajo la modalidad de teletrabajo.
Ahora bien, considero que la aplicación de este derecho debe realizarse en conjunto con la primera medida sobre el acuerdo para la libre distribución de la jornada laboral. Esto resultaría pertinente a efectos de que se garantice el cumplimiento de la distribución del horario laboral y, sobre todo, de la búsqueda del equilibrio para la realización de las tareas domésticas y de cuidado.
4. Conclusiones
La modalidad de teletrabajo, que inicialmente responde al contexto de estado de emergencia por el Covi-19, también representa un gran avance para la modernización de las formas de prestación laboral. Por ello, el Proyecto de Ley 5408/2020-CR, “Ley del Teletrabajo”, resulta en gran medida acertado para cubrir las necesidades que se puedan presentar en medio de las relaciones laborales.
Asimismo, dicho proyecto debe ser observado desde distintas miradas, que contribuyan al debate, mejoramiento e incluso a la próxima aplicación, en caso sea publicado. De allí la propuesta de aplicar el enfoque de género, otorgando mayor énfasis en la realidad de las mujeres trabajadoras durante el contexto de pandemia e incluso al término de éste.
Como se ha observado de la I Encuesta Nacional de Uso del Tiempo 2010 (ENUT), de la encuesta realizada por la Defensoría del Pueblo en el marco del estado de emergencia, y de otros datos estadísticos, las mujeres y madres trabajadoras asumen en gran medida las labores no remuneradas domésticas y de cuidado. Además, según el INEI, la situación laboral remunerada de las mujeres ha disminuido durante la pandemia.
Atendiendo a dicha realidad, la lectura y futura aplicación de las disposiciones del proyecto de ley deben realizarse a partir del enfoque de género. En especial, se ha identificado tres medidas, tales como el acuerdo sobre la libre distribución de la jornada laboral, el periodo indefinido o definido de la modalidad de teletrabajo, y el derecho a la desconexión digital. Estas medidas deben estar destinadas a aliviar la carga laboral y de doble jornada que las mujeres asumen durante el teletrabajo; asimismo, debe promover la participación equitativa de los demás teletrabajadores en el desarrollo de las actividades domésticas y de cuidado.
Bibliografía
Defensoría del Pueblo. (2019). El impacto económico del trabajo doméstico no remunerado y de cuidados en el desarrollo de las mujeres. Serie Igualdad y No violencia N°011 Autonomía Económica. Lima, Perú: Defensoría del Pueblo.
Defensoría del Pueblo (2020). Sobrecarga de labores en las mujeres durante la cuarentena por la emergencia sanitaria. Documento de trabajo N° 002-2020-DP/ADM.
Adjuntía para los derechos de la mujer.
INEI (2021). Estadísticas con Enfoque de Género (N°1, marzo). https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/boletines/informe-tecnico-enfoque-degenero-jun-2020.pdf
MIMDES e INEI. (2011). Principales Resultados de la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo 2010. Dirección Nacional de Censos y Encuestas del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).
https://www.mimp.gob.pe/files/direcciones/dgignd/planes/mimdes-inei-encuestanacional-uso-tiempo.pdf
MINEDU. (2020). Aprendo en casa (abril-julio).
https://app.powerbi.com/view?r=eyJrIjoiMTEwNWIyOGUtNmIwNC00OGZkLTkwNTctM jk0NTczZGJlZGY2IiwidCI6IjE3OWJkZGE4LWQ5NjQtNDNmZi1hZDNiLTY3NDE4NmE yZmEyOCIsImMiOjR9
Rubio, R. (2015). The (dis)establishment of gender: Care and gender roles in the family as a constitutional matter. International Journal of Constitucional Law, volume 13, pp. 787-818. https://doi.org/10.1093/icon/mov059
Fuente de la imagen:
https://radio.uchile.cl/wp-content/uploads/2020/04/trabajo.jpg
